人力资源管理咨询是指在市场经济条件下，企业在竞争中生存和发展对于人才需求增大的产物。主要是对于企业中人力资源的开发与管理进行分析，帮助企业找出人力资源管理中出现的薄弱环节，然后提出有效的改革计划。所以越来越多的企业开始重视人力资源方面的变革，以此来推动企业的发展。
那么对于企业来说，怎样的人才才能应对一系列的挑战呢？百森智投创始人冉涛老师对此也是进行一系列分享。
两年前，华为开始遭受到美国的全面打压。在这种外部环境下，对华为内部的挑战性更大。
而当危机的到来之时，内部的队伍非常重要。斯大林有句名言：堡垒都是从内部攻破的。
越是危机时刻，越需要构建其强大的内部基因，以此来对抗外部的不确定性。
华为近20万员工，其中还有四五万外籍员工，怎么让这些人相信华为的明天？相信这个问题会笼罩在所有华为人的心头。
这时华为的领袖为大家带来信念，在星光中带着大家走出黑暗，所以企业发展只有抓住干部队伍，才能引领着企业往前走。
这也印证了任正非有一句话：星光不问赶路人。所以说抓住企业干部，推动干部变革是企业遭遇问题时唯一破局之道。
前不久，任正非在华为内部的干部管理会议上发表了一个讲话，提出华为将用3-5年来做干部队伍的大整改，用干部队伍激活的确定性，来应对环境与商业变化的不确定性。这些内容同样适用于不少企业：
第一，持续优化干部选拔与任用机制。
优化选拔标准与考察方法，逐步推行履历制度，让符合履历要求的干部得到优先评定选拔的机会，明确关键的任职资格和干部成长路径。
干部不但要有实战的经验，而且要有实际成功的经验，这就是常说的“猛将起于行伍，宰相起于州郡”。
第二，继续聚焦关键岗位人群，做厚干部梯队。
保障干部公用，解决研发与非研发流动，跨区域之间流动等关键几个场景的干部流动问题。
其中要注意两点：其一，干部群体非常大，要关注于关键干部；其二，实现研发与非研发，区域与区域间的干部流动。
第三，推行干部专业化工作，提升在岗干部的履职能力。这就是四层站位中的“在其位，谋其政”。
第四，干部能上能下，要常态化，促进干部的新陈代谢，保持干部整体的活力。
第五,优化并夯实AT(administrator teams,行政管理团队)的运作,滚动推进AT的改组。
不仅要让干部居安思危，更要打破僵局，训练一支能战的队伍。千万不能松懈，要鼓足气势，企业才能勇往直前。这样一来企业才会越来越好，发展得愈发顺畅。
