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广州的HR们都这么拼了吗?

字号+ 来源:金柚网 2021-08-26 点击: 我要评论

有些企业招人到底可以有多拼?

近期网上传出,广州某地公司专职Hr为提高公司入职率,给求职者做了一个公司附近通勤20分钟以内的租房信息PPT,身体力行地诠释了“安居才能乐业”,以及为了提高入职率,HR可以有多拼!

但其实如果企业本身实力强劲、名声在外,或者不吝惜薪酬待遇,福利做得也好。那么想必HR也是更愿意以直来直往换“职来职往”,而不是十八般武艺全用上,使出浑身解数却也换不来求职者的一个回眸。

花式招聘的背后是HR不能多说的心酸。

为什么HR需要搞花式招聘这一套呢?

因为招聘难啊!

首先,招聘难多出现在传统行业、小微企业和部分岗位中,这些企业普遍存在的首要问题就是特别注重成本控制。不少传统行业就因为竞争激烈,效益下滑,所以薪酬待遇上还停留在几年前的水平,员工福利也是能减就减,但为了提高效益,工作强度却是不减反增。这种付出与回报不成正比的情况,让众多求职者是敬而远之。

其次还因为这些企业的行业知名度不是太高。它们本身发展可能没什么问题,但不重视品牌树立和宣传,或者在品宣手段上还是用传统模式,这也就导致“酒再香也抵不过巷子深”,不仅无人知还常被误会已经没落了。这也使得HR在招聘时,无论多卖力吆喝也不起什么用。

而招聘难的行业和岗位除了薪酬问题,一般还有工作难度大、工作强度高、成就感低等问题,本身能接受的人就少,比如销售、幼师、行政、医药行业等。现在的年轻人,普遍没有生存烦恼,职业选择的自由度就比较高,能选择“钱多事少离家近”的,自然不喜欢受限特别多的职业。

而小微企业招聘难的原因除了薪酬福利偏低,还有就是稳定性不足、杂事比较多,常常需要一人身兼数职。很多人抱着一起成长的想法入职,但很快就会发现,干得多并不代表成长的快,反而因此没能形成专业性的系统成长。

HR作为企业“管家”,对于企业的情况肯定是心知肚明,所以在招聘时对于介绍公司状况、薪酬福利等问题时,也是格外小心。既不能全说,又不能胡说,实话实说会吓退求职者,可隐瞒事实也会造成求职者入职后又迅速离职,还可能因此招致法律纠纷。

所以有时候不是HR想要套路多,实在是面对“到岗要快、素质要高、必须便宜”这种用人需求时,HR满满的都是不能多说的心酸。

企业硬性条件有限,HR还能怎么办呢?

其实我们开篇说的那家广州公司的做法,就算得上是一种新思路。虽然HR已经恨不得领导“要砍砍我,别砍预算”,但企业硬性条件有限,HR能向上争取的资源就很少。所以HR必须从自己有限的资源和专业能力里面尽可能多的挖掘招聘优势。

首先招聘渠道要多元化并且充分利用。像广泛利用各种招聘网站这种常规操作是HR们基本都会的,谁的手机里都不会只躺着一个招聘APP。而充分利用招聘渠道,是指还要调动一切可用的社交平台、人脉资源。

以校招为例,除了争取招聘的摊位,还可以联系高校就业指导老师,获得宣讲会的许可;通过校方自媒体宣传招聘信息;企业优秀员工中有该校毕业生的,可以让他们参与宣讲会,给自己的学弟学妹分享工作经历和经验,以这种另类的“熟人介绍”来吸引学生等。

其次是要用合理、靠谱、有特色的员工福利吸引人才。没有条件给高薪不是敷衍福利的理由,同样是薪酬一般的两家公司,可能你比它多个下午茶、健身房,求职者的心理天平就能往你那边偏一点;像是女职工较多或做母婴行业的企业,能设立个母婴室,就是特别得宝妈心的福利。

HR要不断挖掘企业优势,打出差异化。你永远也不会知道到底哪一点能打动求职者,你以为的“普遍寻常”在求职者眼里可能就是难得的优势。比如从不在周末团建、办公桌可以摆手办玩偶、企业各种实用周边免费用、附近的房子便宜好租、企业就在地铁口等等。小编我曾经就因为某公司能供午餐而婉拒了另一家创业公司的13薪,所以HR不要只盯着薪酬,企业的任何微小优势都是撬动求职者的契机。

HR在二面或三面时,还要和求职者进行事无巨细的沟通。一般来讲HR经过一轮筛选后,二次能谈的求职者,HR多半已经有要录取的想法了,如果求职者也很满意,那么这轮HR只需要交代好基本事项,然后发Offer就好了。但事实上这时HR更多的工作是要留下那些犹豫不决或直接拒绝的求职者,了解他们犹豫、拒绝的理由,找出解决方案。

比如求职者关注的是有没有晋升空间,如果企业或岗位确实没有,那么可以从在专业上能获得的成长、业务上有何支持、能结交哪些大神等方面来争取。晋升有限但能为个人简历增光添彩,提高竞争力,也是很多求职者在意的事情。

企业往往由于硬性条件的不足而导致HR在招聘时常常被鸽,对于解决这一问题,大部分HR是用描绘企业和个人未来发展蓝图来吸引求职者。但常常因为描绘得脱离实际,导致入职率不高,离职率倒是挺高。所以可以花式招聘,可以手段方法多样,但不能“天花乱坠”。

其次,很多HR专业能力不足也是自身招聘难的原因之一,比如对自己要招的岗位不够清楚,结果就是一直在面试,一直也面不到合适的人;或者没有收集整理招聘数据的习惯,不懂得优化招聘流程,入职率高低纯看能多打几个电话、多看几份简历,非常忙却忙不出结果。

所以有时候招聘难,不仅可能是因为企业不够拼,HR的招聘不够拼,也因为HR的成长学习不够拼,审视企业实力的同时也要审视自己,明晰自己需要补足的能力和职业发展方向。


编辑:热浪

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