是否能快速适应外部环境的干扰，往往决定着一个组织的寿命和竞争力。一些业内学者将这种适应能力称之为「组织的韧性」，有韧性的组织不仅能抵御冲击，还能抓住这些变化经常带来的机遇，甚至发展成行业的领导者和创新者。
而要衡量所谓的「韧性」可以有很多角度。一些企业选择「向外」先发制人，通过快速精准的客户洞察研发出更符合市场需求的产品和服务；另有一些企业则会选择「对内」降本增效，用精细化的运营方式减少损耗以求稳求增。
但无论哪种方式，都离不开对「人」的运作，「快速精准」的洞察需要人才对市场做出敏捷反应，「精细化运营」更需要细分领域人才的能力支持。到头来我们会发现，「人效」才是让企业保持「韧性」的关键。
作为HR从业者，对于「人效」的关注，就需要跳出自身专业范围，从企业经营层面给予管理者更多的协同、预见、干预甚至是建议。
然而「建议」并非空穴来风。
对于今天的企业管理而言，想要看清「人效」，管理者不应该只得到「事后汇报」或是对「补救过程」进行决策。一个能内嵌于HR业务的人力资源系统，就能帮企业从「事前——事中——事后」更全面的看待人力资源效能的运作情况，这也是HR SaaS服务商——Moka 始终强调的管理「闭环」概念。
这种「闭环化」的管理思维，值得每一位企业管理者运用在日常管理中，「软硬兼施」以逐步提高企业的「韧性」，以下几个出发点可以为管理者提供一些参考：
出发点一：线上和线下的结合，是适合的闭环方式
所谓「线上」与「线下」的结合，是我们认为从「人力资源规划」业务层面来看，预算管理、编制管理、成本管理、招聘管理以及绩效管理，在绝大多数企业在真实经营过程中，仍有大量会议记录分析、规则不完善、结果不健全等情况，一味强调全业务的线上化、流程化、标准化反而会事倍功半，降低了管理效率。
比如从「预算管理」开始，预算的制定是企业管理者们多次线下会议探讨的结果，HR可以将结果固化在系统上用于预算的执行跟踪。很多企业的预算制定是「年初一次性的」而非「按周期分解」的概念，甚至和编制管理的周期存在不一致的情况，那就有一定的预设成分在里面，Moka可以帮企业拉通两个管理周期并生成口径统一的数据看板。
如果面临「成本分摊的逻辑不清晰」也没关系，基于系统中的在职人数、同比人均成本、同比人效等数据，有效的人力数字化管理系统会给出企业各业务单元，或是虚拟组织的成本预测，为各业务单元守好成本底线。
诸多类似，各类组织发展的规划动作，可以通过数字化工具引导管理者进行思考和评估，这是形成「闭环思想」的关键一步。
出发点二：多种效能维度的结合，是必要的闭环选择
有价值的人力数字化系统，会考虑到不同行业，甚至处于不同发展阶段的企业，对于人效闭环所需要关注维度的不同，系统可以充分做到在预算分解时按员工类型、成本中心、项目组即虚拟组织、职级、工作地点等设定分解口径，并将这样的口径贯穿于员工在成本中心中的变化、员工在虚拟组织的变化，以及员工的各类人事变动。
同时，CEO的管理风格也会对人效闭环产生一定的影响，管理者可以基于企业经营数据去设定，如招聘、增编、调薪、减员等控制力度，也需要用一种更弹性的方式来考虑。所以在人效闭环的管理过程中，HR可以基于比例、进度、阈值来设定系统跟踪机制，同时也支持选择式的「管控」点组合，比如「强管理」在招聘需求而「弱管理」在员工调薪等。
这样的人效闭环才可能在成长型企业中落地，让管理过程不仅有据可循，还充分践行了管理者的管理思想。因此，真正对管理有帮助的人事系统，应该能结合企业自身特点，灵活设置人效评估维度，唯有「千企千面」才能真正满足企业所需。
出发点三：基于快速变化动作的响应，是智慧的闭环优势
如何面对「变化」甚至是「更快的变化」，是目前最令HR团队头疼的问题：组织频繁调整、人员批量异动、薪酬政策结构性变化等等，可能有时在系统中还没有完成「旧变化」的更改操作，随之而来的「新变化」又需要HR及时响应。
因此，所谓「智慧的闭环」，可以依靠系统帮我们「捕捉」那些会影响人效的各个因素，比如编制的调整、未来的一次人事异动、调薪等等，这样就可以将集中的业务变化分解为多次业务动作后，仍可以交由人事系统帮我们理清成本变化趋势。HR就无需担心一次数据操作带来的巨大风险和影响。
划整为零，也让预算的预见更为精确。
信息化时代，客观存在的「过往数据」能帮助当下的我们不惧未来，然而在智能化时代，技术的发展让我们意识到，数据可以不再仅存于「事后总结」，而应该结合预测与执行跟踪能力 ，形成各类管理「闭环」。
这也是 Moka 作为智能化人事管理系统，始终坚持的价值理念，通过系统沉淀出的管理「闭环」，让管理者看到更多组织提升空间，为管理提供更多有利、有效的决策支持信息，从而帮助企业更好的落地管理政策。
