而对有过维权经历的员工，企业在招聘调查时，就会“筛掉”——

【职场不可不说的变相裁员②】为何有的ＨＲ不喜欢太懂法的员工？

编者按

变相裁员成为某些企业普遍采用的方式。而从实际情况来看，许多劳动者在被裁掉时，并没有意识到自己 “被套路”了。这些套路，往往是企业精心设计的。一招不奏效，连环招再来，它们对劳动者的身心会带来一定伤害。

本周的“职场不可不说的变相裁员”，采访了多位资深企业HR，他们披露了变相裁员常用招数和使招原因。我们希望，能以此给劳动者提示，从而看清套路，理性维权。

“对那些自身能力不行、拖公司后腿的员工，辞掉他们还要给补偿金？”李青说，“我们心里不能接受。”

李青在北京一家大型零售公司做人事资源工作（ＨＲ）。这个有10年工作经历的人事总监直言不讳：“对于不值得的支出，企业一分钱也不愿意花。”

围绕变相裁员话题，《工人日报》记者采访了多名有10年以上人事工作经历，就职于私企、国企和外企的HR，他们告诉记者，变相裁员像在企业和员工中达成了心照不宣的“默契”，大多数员工在企业使出“初级招数”时就心领神会，主动离职。有HR甚至坦言，在其10年从业经历中，未遇到一起员工提起仲裁的情况。

“你只需要回答‘有’还是‘没有’”

“开人”10年，在李青这里，大多数时候调岗、降薪这些“初级招数”甚至都无需登场。只需要使出“第一招”“批评教育”，目的就能达到。

“批评教育其实就是‘找茬’。”李青说，“要想找出员工的问题其实并不难。每天找，每天当众批评你，也不是人格侮辱，就是让你丢脸，让所有人都知道公司不待见你。这种情感上的打压挺可怕的，很多人在这一阶段就扛不住了。”

这一阶段，员工主动办离职最快只用1周。

李青也遇到过“较劲”的员工。对方工作能力不错，就是性格上不招同事待见，影响了团队工作，成为“拖后腿”的那个人。

找出的“茬”，是很多员工都会出现的“没有在规定时间内办理入职手续”。在一名人事专员前期主打“苦情牌”的“情感渗透”失败后，李青出场了。

李青神情严肃地走进办公室，对面前的男员工快速说道：“之前人事部同事有没有告诉你要及时办理入职手续？请回答‘有’或者‘没有’。”

男员工张嘴刚要解释，李青立即打断：“你只需要回答‘有’还是‘没有’。”

——“有”。

——“人事专员给你发过邮件说明情况了吗？是还是不是？”

——“是。”

——“X年X日发的，对还是不对？”

——“对。”

——“那为什么不及时办理？”

男员工一时没答上来。李青稍作停顿，放慢语速：“很明显，你是过错方。”

李青观察到，男员工的神情由先前的轻松逐渐变得忐忑，双手十指交叉紧握，后背不自觉地挺直。最后，他说了声：“很抱歉。”

男员工当场写了离职单，注明“个人原因”。

李青看了一眼手表，这场谈话，用时20分钟左右。

“有过劳动纠纷，就有了‘案底’”

“被变相裁员的对象，基本上是工作能力差或者工作态度不行的员工。一旦业务发展不需要你了，企业有100种方法让你主动走人。”李青说。

北京一家上市软件公司HR陈靖有10年从业经历，她总结，容易被企业裁掉的，除了最常见的“绩效产出比差”的人，还有负能量多、爱抱怨的员工。在HR刘飞鸿供职的成都一家国企，“和企业文化不搭”的员工也是可能被裁的对象。对这些员工，企业都不愿意“多给一分钱”。

选择与企业达成“和平分手”默契的员工占了大多数。陈靖根据自己的工作经历初步统计，被变相裁员后，据理力争的员工不到20%，最后走到仲裁甚至法院的更是少之又少。而李青所在的零售企业，在全国有上千名员工，李青记得这些年“没有遇到过劳动纠纷，没有赔过一次钱”。

“员工明白太较劲对自己没好处。”陈靖分析，“一方面影响今后找工作，另一方面打官司他们耗不起。”

“我们不喜欢太懂法的员工。”陈靖说，“有过劳动纠纷的，在我们行业内就叫有‘案底’了。而我们在做背景调查时，会筛掉这样的员工。”曾经有一名求职者成为唯一面试合格的人，准备录用前，陈靖一做背景调查，结果发现其有过讨要加班费的“案底”，最后拒绝了这名求职者。

陈靖先后供职过三四家公司，遇到过员工诉诸法律维权的情况，基本上都耗了一两年，企业无一胜诉，理由都是“违法解除劳动合同”。但陈靖认为，即便最后赔钱了，这官司企业也要打下去，“这是让其他员工知道，企业就是不会那么轻易地赔钱。”

企业是“赚了”还是“赔了”

“不喜欢太懂法的员工，正是说明企业自身有问题。”王沛直言。王沛是北京一家国资酒店的人力资源中心主任，“员工能力不行，企业有没有培训？有没有一套完备的规章制度？有没有按照程序签字、存档、通知工会等？如果企业有足够严谨完备合法的管理体系，也就不会想搞变相裁员这种‘小动作’了。”

在王沛看来，劳动法的立法设计已考虑了企业的需求。“比如，针对企业认为员工能力不行的问题，劳动法规定了试用期，如果试用期之后再来说员工能力不行，那么企业也要反思是不是自己的管理出了问题。”王沛说，“再比如，劳动法并没有禁止调岗，而是必须在不降低员工实质待遇的前提下，合理合法调岗。如果员工还是不能胜任工作，企业是可以依法解除劳动关系的，当然这个过程也要有证据、按程序。”

什么样的企业最热衷于变相裁员？做了15年HR的刘飞鸿先后在外企、私企和国企供职。他总结，“不想赔钱”的公司中，私企占比最大，其次是国企，相对最合法合规的是外企。

“正因为太多企业选择变相裁员，所以按照法律规定走程序的企业才难能可贵。”刘飞鸿坦言。

程薇薇此前所在的成都一家类金融公司就是“可贵”的一例。之前发展得好的时候，公司旗下一共有五六家子公司，2014年、2015年受到一波民间金融公司倒闭的影响，公司的现金流、资金链出现了问题。“开源实现不了，节流就成为唯一出路。当时董事长给员工们开了大会，说清楚了具体情况，就开启了裁员工作。”

程薇薇负责了这次裁员工作。“我们是严格按照法律进行N+1补偿，根据工龄，该补偿多少就补偿多少。因为没有提前30天通知，我们支付了1个月的代通知金，怀孕期的员工也没有裁，所以这一波裁员没有遇到什么波折。”程薇薇说。

最后，公司总共裁员21人，合计补偿111万余元。在程薇薇看来，企业如果不遵纪守法，会“让原本简单的事情变得复杂”。“虽然对簿公堂的情况是少数，许多企业也正是打了这个低概率的擦边球。从个案上讲，企业是占便宜了，但从企业声誉、员工凝聚力、企业长远发展等层面看，只能带来负面影响。”程薇薇说。 （李青、陈靖、刘飞鸿、王沛、程薇薇为化名）

学者建议：不同企业分层立法

变相裁员是在“花式违法”，企业则称“有理由”。这些理由站得住脚吗？“劳动法搭建出保障劳动者权益的外部框架，又在其内部给企业管理留有空间。企业必须在这个空间内规范化管理，明确哪些可为，哪些不可为。” 首都经济贸易大学劳动经济学院副教授范围接受记者采访时说。

有HR提出，“社会在快速发展，员工知识更新和能力提升跟不上企业需求，自然会被企业淘汰”。对此，范围认为，当前一些企业的容错度太低。“比如在一些互联网企业，不能胜任工作者会被解雇，但这个考核期限非常短，有的甚至按天考核。企业的培训制度完善吗？合理标准、程序是什么？”

范围指出，企业要在市场中求生存没错，但从维护劳动尊严和贯彻人本理念的角度看，许多企业做得不够。

谈及“劳动尊严”，在记者采访中，几名资深HR都表达了变相裁员时的无奈——

“有时候被裁的‘不出效率’的员工，恰恰是公司的‘老黄牛’，这时候我们心里是最痛苦的。”“我们逼员工，老板也在逼我们。但如果违法行为太恶劣，我们也会拒绝，因为人性上过不去。”“我们常常自嘲，一群做人事的，干的不是人的事儿。”

对于企业的“苦衷”，范围提出，劳动法在立法设计时，可探讨根据企业类型区分作出一定分层。“当前不同的企业承担着相同的责任。但每个企业不一定都能同等地达到理想的规范化，而应该考虑企业的差异性。”

“劳动法立法目的是保护作为弱势群体的劳动者，但懂法用法的劳动者反而可能不招企业待见，表面上看这像一种‘悖论’。”在范围看来，这也从另一角度表明，劳动法已经在赋予劳动者一方更多的权能，因为越来越多的劳动者有了维权的意识和知识，而资方在管理等层面上没有达到与之相一致。“如果劳资双方能达到这种平衡，当前的‘悖论’会消失，不过要假以时日。”