刚才彭剑锋老师说我们80%的人力资源从业者可能会失去工作，我所有的观点都和彭老师一样，但这一点我跟他不一样。大家想一想，在我们的企业里，凡是科学的东西可能都会被AI替代，但只有和人有关的东西，可能有一部分会被替代，一定还会保留一部分。我想表达的观点是，如果将来还有企业、组织这一类的东西存在的话，我觉得会唯一留下的可能就是HR部门。
彭老师的演讲给了我们很多人力资源、人才管理新生态的假设，分享了很多宏大的设想，我在这里主要是给彭老师做一些细节上的补充。一个关键的部分是彭老师刚才在自己的演讲中也论证了的，即未来人才管理领域面对如此庞大的新生态，这个工作不需要我们HR来做还需要谁呢？所以，我想重新表达一下彭老师提到的一个非常明确的观点，即如果我们还是像今天这样做人力资源工作，那么将来我们HR失业的可能还不止80%。
我今天主要跟大家分享六个关键的概念，或六个正在发生的变化，从内容角度来讲，我讲的跟彭老师是一样的，但是我讲的内容比较小，比较微观。刚才两位领导都提到了人才新生态的环境，实际上他们讲的几个角度都包含了比较宏观的层面，我所讲的主要聚焦在微观的层面，与组织和人才管理相关的部分。
引言：新冲击和新生态
首先我想对下面所要分享的内容先做一个总体的概括。首先，人才管理会是从劳动要素生态转向混合要素生态。这里面最关键的一个问题是，到目前为止，我所接触到的HR还是普遍比较缺乏战略思维，他们认为自己的任务就是招聘等这一类的实务。但是你有没有想过：你需要不需要去招聘？要做出这些决定，就不能单纯从人力资源的角度去思考人力资源的问题，因为组织的存在，所以你必须去考虑组织的需求。劳动要素只是企业众多生产要素中的一个，所以应该先定位自己当前工作的目标形态。诸如招聘人才之类，它只是组织生态中的一个构成元素，这就要求我们具备战略思维，从全局来定位、思考问题。
第二个方面是从人力资源生态到人力资本生态。大家想一想，资源是什么东西？你可能会想到森林、煤炭、铁矿、石油等，但是所有的人，从小到大，甚至在你还没出生之前，人们就在为你做投资。所有现在被称之为人力资源的这些人（员工），他们实际上都是通过家庭和社会对他进行投资而形成的一个结果。每一个人加入到我们的组织里边，他都是有成本、有代价的，而且有着自己的诉求，从物资回报到精神回报，而且，随着新技术的发展，这种诉求会越来越明显。因此，如果将来人力资源部门的名称要改一下的话，我觉得可以叫做人力资本部。
第三个方面是从现在宏观岗位生态到量子任务的生态。比如今天这个大的活动，本来可以由彭老师一个人来讲整个一天的内容，但是现在我们把它分割成很多小模块，由不同的人来讲，这是一次性的活动，而组织里连续性的活动是不是也可以这样去做呢？技术条件到位之后，经济条件会随之具备，现在大家已经可以看到，组织里的岗位职责实际上已经在被逐步解构为微小的任务状态，而管理一个工作任务与我们过去管一个岗位的工作模式是完全不同的，这是一个新生态。
第四个方面是从常规技术生态到复杂技术生态，今天彭老师也讲了很多这些技术变化方面的故事，其实都跟现在一个最新的技术有关系，这就是人工智能。我后面要展开的内容也会从这个点开始。
第五个方面是从科层制组织生态到多元组织生态。彭老师在讲生态的时候讲了很多。对于未来的变化，我稍稍有别于彭老师的一个观点是所有的组织形态在未来依旧会存在，不会完全过度到纯粹的所谓理想状态，因为每一个组织成本收益的条件都不一样。目前我们看到的组织绝大部分都还是科层制组织，同时我们也能看到一些企业的组织形态在非常快速地发生变化。刚才我看到有很多获奖者来自青岛。昨天夜里一点钟我刚从青岛赶回北京。我去了海尔、青岛港和青岛啤酒厂，在那里我能真正感受到作为工业革命产物的传统制造业内部在技术的推动下——并不是说它自己先想到要把自己改造成一个什么样生态的企业，是来自技术的压力促使它做出改变——重新进行组织形态变革，以改变自己的竞争地位。总之，多元的组织形态会在一个组织里同时并存。
第六个方面，大家还需要注意的是人才管理正在从专业管理生态转向管理工作市场交易生态。说句心里话，我们做HR的人还刚刚处于一个从大家有点怕你、有点恨你又有点瞧不起你的万金油职业状态迈向一个专业人士的职业状态。可是，这个位置可能还没有坐稳，现在就面临着被一个新的体系取代的可能性。在座的诸位回想一下，10年前，有多少HR工作是你自己去做的，那些工作到现在又有多少仍旧需要你自己做的？我给大家一个粗略的判断：这10年间，至少已经有50%的HR工作现在已经由外部的机构或专家去做了，职能化的人力资源管理本身已经重新迈向了科斯的一个经典的命题：组织和市场的边界到底在哪里？一个管理工作市场交易的新生态正在形成。
以上是我对今天分享内容的一个总体的概括性介绍。
大概20天前的5月8日，谷歌发布了一个Google Assistant，这类冲击在各种场合都非常多，但这个产品的面世可能是当前最值得我们关注的一件事情。它与我们通常所讲的人工智能到底又有了什么变化，这个变化与我们多买一种机器又有什么不同？这个冲击所带来的结果实际上我们现在已经遇到过了。现在大家都知道这两个词：黑天鹅事件（小概率事件）和灰犀牛事件（大概率事件），下图的这两个动物大概比很多明星还有名气。
它们共同的特点是都会带来大风险。对于黑天鹅事件（小概率事件）我们难以预测因而遭受风险侵扰，而对于和灰犀牛事件（大概率事件），其实我们是可以预测到的，但事实是明知道它要来了，但就是没有准备好。黑天鹅事件和灰犀牛事件其实是取决于我们的认知：你认识到了，但是没有做好准备，这就是一个灰犀牛事件，如果你还没有预想到，这可能就是一个黑天鹅事件。我们现在讲组织的量子状态、混序状态，其实都跟这两类事件有很大的关系，因此我们要去研究人才管理生态上的变化。
一、从劳动要素生态到混合要素生态
假如我们处在农业社会，我们做HR，想到企业的生产时我们就会想到是一个以劳动力或人力为要素的生产模式，而这个过程正在发生变化，以下可以是对此变化的一个公式化的表达：
最大的冲击我认为就来自于刚才讲到的谷歌助手之类人工智能技术的出现，所以我们现在要做一个重要的判断：人工智能现在到底处在了什么位置上？
刚才彭老师讲了很多，我的基本判断可以归纳为两个基本假设，即人工智能的颠覆性影响取决于两个临界点：一个临界点是从量级、水平、认知等所有角度来看，所有的人工智能应该都超越了人类智能，若如此，人类智能都被它超越了，是不是我们就没有办法了？这就关系到第二个临界点，接下来一个问题是人工智能在多大的程度上可以自我再生产？如果是人类控制它的再生产，这就没有太大的问题，但如果它能自我再生产，你无法控制它了，这个事情风险就会很大了。
在这两个临界点之前，我对所有事情都是积极乐观的，诸如今天这样的活动以及其他所有活动都是基于人的，无论社会怎样发展，适应人的生存和发展的需要都是一个基本的命题。当然，我们不是没有结构性的痛苦，因为技术在不断变化，所以我们的知识和技术需要不断的调整。
对于人工智能的认识，我分成三个层面，其中第三个层面到底是什么，现在还不好定义：
◎ 第一个层次是简单的人工智能，正如IBM对此所做的定义，它基于程序和软件，可完成特定的任务，满足人的需求；
◎ 二级人工智能可以自己学习、思考，甚至能产生感情，但它终究还是人工智能；
◎ 三级人工智能，我们现在还难以判断，谷歌公司工程总监库茨韦尔(Ray Kurzweil)在他的《机器之心》中认为在这个时间点上会出现这样的状态，即这种状态你不能确定这是三级人工智能，或它是人工智能与人类智能的融合。
如果这些状态融入到了我们正常的组织活动里去的话，大家想象一下，那么我们的管理应该是什么样的？正因如此，我们的思维除了技术性的思维，更重要的还应该是一个战略性的思维。这就是：任何一个组织的活动都不再可能像农业社会般单纯地由劳动因素或人力因素来决定，而是混合了劳动力（人力资源）、资本和人工智能等各种要素，构成了一个全新的生产要素生态。这里的内容比较学术性一点，我放一幅PPT在这里，感兴趣的朋友们可以去琢磨一下。
二、从人力资源生态到人力资本生态
做国有企业HR都在学习十九大报告，我建议做民营企业或外资企业的也要努力去学习，我觉得它不只是一个政治的纲领，在理论上它有很多创新特别值得大家去关注。在十九大报告提到的未来六个新增长点新动能中有一个叫做人力资本服务。那么人力资源和人力资本到底有什么样的区别，我想这也是我们做人力资源工作的同事需要特别关注的问题。
我对这个问题的解释是首先人力资源和人力资本在属性上有很大的差异，刚才刘会长也提到了，在中国现在的模式下，我们很多情况下是把人当作类似一个商品化的劳动力，然而这个资源取之不尽用之不竭的时代已经过去了，它的属性已经发生了很大的变化。所有我们称之为“人力资源”的本质上都是人力资本，它是经过长期的投资而形成的。
第二点是从人力资源到人力资本最重要的假设是什么？我把它归纳为以下三个假设。从人力资源到人力资本的三个假设：
◎ 经济性假设，即人力资本与非人力资本的伙伴关系，两个不同类型的资本所有者将他们所拥有的资本投入一个共同的事业中。
◎ 管理性假设，即人力资本所有者因为它与其人力资本不可分离，因此仍将主要是以员工的形态出现于企业之中，但是人力资本拥有非常大的自我管理空间。
◎ 社会性假设，即人力资本所有者不再仅仅是为人力资本回报而工作，而是为更加追求工作与生活平衡而工作。
其一是经济性的假设，过去是你属于我所有，现在我们是平等地合作，其二是管理性的假设，人力资本可能还是以员工的形态出现在组织中，其三是社会性假设，过去中国人只知道工作，不知道工作为什么，现在开始明白了，我们要知道为什么工作。工作要联系到人的生活层面上来，我认为这就是为什么中国的经济能增长，而增长的关键正如刚才刘会长强调的，消费力的重要性正在逐步地显现，大家都知道消费对我国 GDP的贡献已经超过了50%。
我们的最终目的到底是什么？将来会出现的一个组织结果，即这是一个双重目的性的组织。到目前为止，在我们所有的人力资源管理模型中，个人满意度和对工作的投入都是一个中介变量，过去我们的目的都是为了满足组织的要求，现在可能你必须要有一些转换。我刚才说过了，我的观点是一种长尾理论，因为对有些人来说，他只可能做组织的附庸，因为他没有谈判力，但是越来越多的人可能会走到一个更高的工作境界去。
从纵向的角度考虑，人力资本是一个生命周期的概念，你不要想可以立刻打造一个你需要的人才。这就是为什么现在所有的互联网公司都那么重视招聘，它的人员流动很快这是一个原因。更重要的是，当一个人去职场工作的时候，50%左右的素质和能力在他很年轻的时候就已经决定了，所以，这个事实也使我们可以想一想现在我们的各种培训工作到底有多大的价值，到底能带来多少改变？
第三点是横向的人力资本范围生态，这一点刚才彭老师已经讲过了，但我还是想重申一个观点，即这些不同的组织形态都会出现，它们会在不同的组织里、甚至在同一个组织里并存。例如我们劳动人事学院只有70个工作人员，这其中就存在着5种不同的工作形态。这就是我们说的人力资本新生态，我给大家下图这样一个简单的模型。
三、从宏观岗位生态到量子任务生态
第三个方面是从宏观岗位生态到量子任务生态。首先，岗位职责在不断地解构成微小工作任务，Mechanical Turk是亚马逊的土耳其机器人，我们过去的工作管理虽然称为科学管理，但实质上仍只是“牛顿力学”层面上的、比较宏观的不太精确的管理。在越来越成熟的技术条件的支持下，我们正在走向越来越精确的“量子力学”层面的管理。其次，工作日必将被解构为工作时，甚至工作分钟，我们现在通行的八小时工作日，一周、一月、一年多少个工作日的做法，将会变成以小时、甚至于以分钟来进行计量。我仍然要强调这将是一个长尾的状态，所以八小时工作制也会并存，趋势是会变化成多样化的工作时间状态
岗位职责解构为微小工作任务：
◎ 岗位管理是一种“牛顿力学式”的管理，科学但不够精确，是技术条件与经济条件共同约束的结果。
◎ 当下的人力资源管理都是岗位配置，每一个岗位有很多相近而不同的职责。
◎ 岗位职责正在不断解构为微小的工作任务，从牛顿力学迈向量子力学，工作计量单位不断缩小和精确。这些工作任务具有某种量子特征，即不确定性与纠缠。
第三点是任职资格会被解构成任务技能。我给大家讲一个简单的或许是杜撰出来的故事，说的是牛顿和他的朋友们一起吃饭，朋友们说：牛顿，你什么都好，就是情商太差，不会为人处事。牛顿回答说：像我这样的智商，还需要情商干什么？所以说，如果将来你只要具备了一项出类拔萃的技能，只要在这个方面别人都比不上你，其他的方面可能真的都无所谓。总而言之，从宏观岗位到量子任务，这是一个正在发生的改变，正在涵育一个新的生态。
四、从常规技术生态到复杂技术生态
第四个方面是从常规技术到复杂技术生态，这个方面可能大家比较熟悉，我就点到为止。
从常规型技术到增强型技术：
◎ 从技术的功能及其创新来看，相对于常规型技术，人力资源管理技术可以分为增强型技术、跨界型技术和融合型技术。
◎ 增强型技术的核心功能在于极大地提高既有人力资本管理效能，例如人力资源软件或HRAPP的技术升级。
◎ 增强型技术创新是人力资本管理技术创新的最主要形式。（如罗森贝格所言“对现有技术进行小的改进”）
如上图所示，我把它理解成四个部分，常规型技术就是我们现在正在做的，我们如何去把它改造为增强型的技术，也有学者称之为延续型技术。接下来是跨界型技术，它具有破坏性，它的出现可能把另一行业的技术给消灭掉了，例如，现在人工智能或大数据技术的出现，突然破坏了我们招聘面试的技术。
当然，这里面有很多不同领域的具体技术，比如你要问一个人是不是天生的罪犯，或一个人是不是天生适合做HR，我认为可能有50%的东西已经由你的基因决定了，这是现在科学上基本已经证实的一个结论。如果对此希望得到更多的解释或阐发，建议大家可以去看看美国积极心理学家塞利格曼的《真实的幸福》一书，他认为无论是幸福感还是你将来的成就，你的基因可能对人的潜质做出至少有50%准确度的判断。
马斯克出现在我们这个时代，给大家带来了很多的思考和冲击，很多高科技的人士的悲剧可能在于他们和马斯克生活在同一个时代，此君不仅聪明，而且关键是每周工作100个小时以上，请问我们在座的有这样拼命的吗？现在最值得我们关注的是融合性的技术，如果大家去美国，我建议大家一定要去MIT麻省理工学院的媒体实验室看一看。
从常规型技术到融合型技术：
◎ 如弗兰克·莫斯所言，21世纪人类面临的挑战将无法在单独的领域里解决，而是必须由计算机科学家、工程师、设计师、艺术家、生物学家，彼此互相联系，在一种开放互动的环境中共同解决。我们的研究是没有方向的（undirected）！
◎ 又如费耶阿本德所言，诸事皆可行！Everything goes.
它的核心是多技术的融合，对此有一个经典的表达是：我们的研究是没有方向的！有一堆可以操作的可能性，Everything goes，诸事皆可行。我却在想，如果在人民大学，我的研究如果没有方向的话，我可能根本走不到今天，科斯就是一个这样天马行空的典型，可能只有在他那样的科研背景之下，几十年都不写一篇文章，不好好做教授，还获得了经济学诺贝尔奖，在这样的学术和研究体制下才有可能这么任性。
五、从科层组织生态到多元组织生态
第五个方面是从科层组织生态到多元组织生态，刚才彭老师也讲到了这个方面，我讲的内容没有他讲得深入。
传统的科层组织在将来也会继续存在，新的组织生态什么时候会全面接管，这个时间点是不确定的。将来的组织里会出现不同的形态，一个组织内部也会有不同形态，我们劳动人事学院现在可以说科层制加上项目制，有的事情来了以后，会迅速成立一个项目组，有一个负责人，他得到了院长的授权，他自己组成项目组去做这件事情，最后来跟我汇报结果就可以了。所以科层制模式、平台型模式、共享型模式都是有可能的，这是一个长尾的生态体系。
多元组织生态：
◎ 每种模式都代表了一种工具，这种工具依靠组织条件的要求，帮助管理者使组织更为有效。
◎ 高级管理者定期评价以判别该模式是否适合正在变化的组织需要。好多组织在尝试一种模式之后，又重新组织为另一种模式，尽力寻找最佳模式。（达夫特）
◎ 一个好的组织机构能够运行得很好，但是人的不配合会使得好的组织结构效能大打折扣，而一个不好的组织结构也会因为人的主动性得到平衡和弥补。
每种模式都代表了一种工具，表达了组织的要求，帮助管理者使组织更为有效，这一句表述特别重要，在达夫特讲组织理论的那本书（《组织理论与设计》）里有详细的论述，大家可以去看看，这些关于组织的理论对于在座的各位都非常重要。
六、从专业管理生态到市场交易生态
今天的会议其实是由人才分会和人力资本服务分会一起做的，我觉得这就最好地体现了当今人力资源管理一个最突出的现象，即甲方加乙方的模式。在过去的专业管理中，在座的诸位就是甲方，现在管理走向市场化交易生态的时候，你和谁交易，谁就是你的乙方，这会成为人力资源管理以及其他所有组织运营管理的基本生态。
专业管理的起源就不用赘述了，专业管理中出现的问题刚才彭老师也介绍得很清楚。我自己的理解是，专业人才管理即人力资源为什么会存在，终究是因为所有的人在工作中都会产生人性上的需求，当然，如果将来人工智能超越了我前面假设的两个临界点，那我就没有办法去对它的结果进行预测了。那么，在这个假设之内，只要我们不断学习，跟随大的变化不断调整技能，我认为人力资源工作是最有可能在组织中继续发展下去并起到关键作用的。
那么，我们要怎样去做？有两个阶段，第一个阶段其实大家现在正在做的正是这个模式，就是外包，第二个阶段是把人力资源变成公司就行了，小的公司可能做不到，大的集团公司是可以做到的，例如宝钢，我也听说还有一些大型企业正在这样去做。
在外包和人力资源完全企业化的模式下，出现了一些新型的平台，如众包服务平台猪八戒网，它的理念是企业专注做自己最擅长的事情，其他的一切事情可以交给猪八戒网上的服务商，以低成本高效率高质量的方式完成，服务内容覆盖企业价值链的各个环节。
这类平台所带来的影响我认为不亚于人工智能，当然它也是把与专业领域相关的所有服务和人工智能融合在一起了。我认为将来所有的管理都是可以进行商业交易的，那时作为人力资源部门的职能将发生怎样的变化？刚才我谈到人力资源部门的第一个可能性是变成人力资本部，第二个可能性是变成工作管理部，将来组织的所有活动都逐渐可以解构成可以直接外包的任务，或可以直接放到平台上去实现的功能，组织的目标是完成工作，而不是说你非要找一个人来完成工作。工作交易的平台化有四种不同的类型，今天没有时间在这里展开了。
最重要的问题是平台搭建好以后，你这个平台靠谱不靠谱，现在已有严谨的学术研究证明了一件很奇特的事情：外行可以比内行做得更好。
大家对这一点可能还不太好理解，这也是我今年在学院的报告会上讲的一个主题，即我们正在走向一个风险投资型的人力资源管理，因为这个东西的基数太大了，不论概率有多大，结果很可能是终究会有一个人在某一个点上比专家做得更好。他没有行业内的思维定势，他就有可能出奇制胜。正如费耶阿本德所说的，我们的聪明才干是来自于自己的专业，但专业的限制也许会使得我们更加愚笨，因为我们无法跳出既有的知识框架，所以这些都是风险。
七、结论与建议
最后跟大家分享几个简单的结论，让我们回到最基本的问题上来。首先，只要组织还存在，所有的活动终究要回到组织的使命上来，这是没有办法的，除非组织不再存在，一切人才管理都要回归到这个出发点。
其次，在这个问题上我跟彭老师虽然没有交流过，但我们用的词汇是一样的，就是“共生模型”。有商学院的朋友可能会问，你凭什么说我们是一元论的视角？因为在商学院，天然地要考虑到组织的需求，你虽然也考虑人力资源的需求，是因为你想让他努力替你挣钱嘛。所以现在我们必须回到一个纯粹地考虑人的需求的层面上，你才能找到事物的本质，我觉得这是一个共生的模型。
我们的初步结论如下，虽然是结论是初步的，但是它的意义绝不是：
◎ 劳动力市场和劳动雇佣（就业）正在被人力资本市场/工作市场所替代。
◎ 我们正在使用的人力资源管理技术终将很快被新技术替代和颠覆。我们的组织将会出现极大的灵活性，以各种形态展现，各有其自身存在的价值和道理。
◎ 人类（碳基）智能、人工（硅基）智能以及HI + AI（碳硅融合智能）将彻底重塑工作世界。
◎ 组织HR管理：从个性化HCM（人力资源经理）与超越组织的HCM到工作管理。
◎ 人力资本市场与工作市场将被数字技术平台化与共享化。
◎ 人才管理新生态——老的不会去，新的不断来。
◎ 痛苦的旧方法论与新方法论多元范式叠加！
上面的这几个结论特别重要。首先是劳力和劳力雇佣市场被人力资本市场和工作市场所替代。这个变化正在发生之中，我反复强调，这是一个长尾的概念，仍然会有很多人停留在劳动力市场和雇佣关系里，但是会有越来越多的人朝另一个方向去转向。我们正在使用的人力资源管理技术终究会被新技术颠覆和替代，这个变化大家天天都能看得到。其三是组织的灵活性，第四点是人类智能和人工智能，以及这两种智能的融合，这将会彻底重塑我们的工作世界。
近年来，对人力资源我只用两个词，一个是“人力资本”，一个是“工作”，我认为这是以后可能会出现的一个主流的场景，未来的人力资源管理会走向战略人力资源管理，走向个性化的人力资源管理，走向超越组织的人力资源管理，因为越来越多给你干活的人将不再是你这个组织里边的人，但你不能说不去管理他。比如今天我来这里讲半个小时，作为大会的组织者你如何去挑选演讲者，如何保证你挑选的这半个小时的工作和分享内容能够满足大家的需求，很可能有的人一辈子在这样的场景下只讲半个小时，大会的组织者却不能忽视这半个小时的品质，因为今天的参会者也就是你的客户会根据这半个小时来做判断，对你下一次的活动做出反应，这就是工作管理。
从某个角度来看，人有些时候在组织中可能真的不太重要，我们关注的目标是工作，有些工作是需要人来做，而哪些事情需要人来做呢？从经济学的角度讲，就是遵循边际规则。人力资本市场和工作市场将要被数字技术平台化和共享化。现在关于共享领域，存在很多争议，有很多焦点事件。我认为共享经济是最节约资源的一种经济，是充分满足人的生存发展权利的经济，同时它也有很多问题，我认为不能因为这些问题的存在来否定这个经济形态本身。
概言之，对于人才管理的新生态，我的基本观点是现在所有科层制的东西还会继续存在，但又有新的东西不断地进来，从而形成一种胶着的状态，我们现在面临的最大问题是新的方法论和旧的方法论叠加到了一起，这是我们这一代人最大的幸福所在，也是我们最大的痛苦所在，像我们这一代50岁左右的人已经经历了最原始的农业经济时代，并一直经历到现在全新的数字经济时代。
上图这张PPT，两年前来参会过的朋友们可能还有印象，当时我讲了战略人力资源审计的主题，这个话题也与今天的内容相关，所以我也把它呈现了出来，作为一个回顾。今天我分享的内容到此，谢谢诸位！
