党的十八届三中全会将混合所有制经济写入国家战略，这为国有企业改革提供了新方向。

十九大报告明确指出，要深化国企改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业。

随着国企改革 “双百行动”的正式启动，新一轮国企改革步伐加快，混合所有制改革的迫切性与重要性日益凸显。对于传统国有企业来说， “混改”能够带来巨大利好，不仅带来股权结构的合理化、资本实力的增强，还带来对技术、战略、人力资本等资源的多维推进和更有效利用。

因此，在这场改革中，人力资源管理机制的改革将会成为国企必须直面的问题。那么，国企改革过程中的新任务和新举措，对人力资源服务业有着怎样的影响？下面为你一一道来！

国企原有人力资源管理模式面临挑战

自2017年第四季度以来，社会舆论对国企改革中诸多概念，尤其是对 “混改”的关注热度不断上升。

“国企混改”的实质是国有资本和民营资本的混合，即允许国有控股的企业中加入民间 （非官方）的资本，使国企变成多方持股来参与市场竞争。

“混改”引入的资本是逐利的，国企“混改”的目的是让国企尽快走进资本市场，在改革中增加竞争力和活力，为企业打造一个符合现代企业治理原理的、有竞争力，或能够培养竞争力和创新力的治理体系。

一般来说，国企“混改”的模式是多种多样的。但国企“混改”无一不面临着人力资源管理方面的问题，即人员安置问题与人力资源管理模式转型问题。

国企“混改”注重效益提升、提升企业的运营效率，在此背景下，优化企业人员结构、减员增效便成为一个直接关联的现实问题。从人力资源服务业角度来看，这将会给原有的劳务派遣和劳务外包带来新的挑战。

在未来相当长的一段时间内，在国企改革“双百行动”的推动下，国企 “混改”的企业数量将持续增长，国企“混改”的行业不断拓展。

一方面，大型国企增效减员，劳务派遣人员数量、粗放型的劳务外包用工方式将会大幅减少，一些低层次的人力资源服务公司的业务量也必然大幅缩水。

另一方面，国企“混改”可能涉及原业务部分剥离，原员工国有职工身份发生变化，人力资源管理模式也从之前的身份管理转为岗位管理，强调绩效导向，更强调员工 “能者上、平者让、庸者下”的动态管理。

此时，企业可能面临如何留住核心人才，如何培养、经营高素质、专业化人才等问题。而人力资源服务业恰是人才与企业之间的 “信使”，人力资源服务是使人才满足企业需求、让企业有效保留人才的工具。

国企“混改”对人力资源服务业提出了新的要求，也使能够适应形势的人力资源服务业迎来一轮新的发展机遇。

国企“混改”带来“外包的春天”

混合所有制不仅是资本的混合，而且还包括管理机制、人员、理念的混合。国有企业的混合所有制改革，股权的多元化会使民营资本具有更多话语权，经营机制也会逐渐走向董事会决策制，管理层对企业的经营效益会更加关注；提倡人员精简、提高效率，有可能会因降低制度性交易成本，迎来第二次减员增效、人员下岗分流。

在这个过程中，国有企业由于规模庞大、需求多元等因素，更需要有专业化的人力资源服务。这为人力资源公司承接更专业化、精细化的人力资源外包服务提供了契机。

过去，大多数国有企业都存在“人力资源充分，人力资本匮乏”现象，对人力资源的管理与开发采用的是粗放的方式，普遍忽视了人力资源是一种能动资源，具有资源开发潜力的特征。

国企“混改”后，民营资本的介入，对国有企业运作形成有效的管理机制，使企业不能再忽略人力资源的资本性，而意识到应引入先进的人力资源技术、共享服务。共享与外包的核心功能都是降低成本，提高人力资源贡献率，使企业人力资源管理聚焦于支撑企业的战略及核心业务发展，专注于做自己最擅长的事情。

人力资源外包服务是企业内部人力资源共享服务的延伸，是将企业的非核心业务剥离出来转由第三方人力资源公司处理的一种服务形式。在这个过程中，人力资源公司通过人力资源盘点，确定不同层级和类别的人力资源新需求缺口和冗员状态，量化人力资源贡献率，不仅可以控制成本，节约开支，还可以提高企业的灵活度和投资回报率。

另外，针对不同的企业，人力资源公司通过采用不同的方案进行人力资源的社会化配置和管理，为国有企业提供个性化服务、复合型服务，积极发挥人力资源服务企业的专业优势，实现国企员工个人与企业共同发展。

人力资源服务有了新切入点

在国企整合重组、企业创新转型过程中，企业面临着薪酬体制改革、人员激励、中高层次人才流失、市场化如何选聘培养人员、打造卓越职业经理人队伍等诸多现代企业中人力资源管理的问题。

混合所有制这种开放的体制，给了企业一个开放的人力资本经营平台。若仅仅依靠国企自身的调整，在短时间内很难实现较大的突破，这就需要人力资源服务业企业从新的角度和服务模式切入。

主要体现在以下几点——

1、切入精准化管理咨询服务

在国企“混改”过程中，人力资源服务公司可深度介入到单个企业的业务经营，切入精准化管理咨询服务。大型国企大多数有几十年的历史，本身行政色彩比较多，各自有固守了几十年的思维定势与经营管理方式， “混改”并非一朝一夕可以完成，在短时间内更是难实现突破。

这就必须发挥人力资源服务业的独特优势，针对“混改”中国企的具体情况作具体分析，强化人力资源管理。

比如，开发组合服务产品来满足“混改”中国有企业在人力资源各价值层面的需求，制定 “一企一策”的精准化服务方案。通过这些方案，逐渐帮助国企将劳动报酬模式转变为多劳多得，树立员工队伍对“有能力者上无能力者下”的认同，使企业真正地以市场化公司的形式出现，减少落后机制的束缚。

2、切入一体化人才服务

过去，很多国企的顶层设计决定了二元治理结构，明显表现在“组织管干部” “人力资源部管工人”，这种人事管理职能上的分割导致了公司运作中的巨大冲突。动态“混改”的法则要求国企按照市场需求去改革，大部分改革后的国企都在按照职业经理人制度选聘企业经营管理者，用市场化方式选人、用人。

有多年人才培养和输送成功经验的人力资源服务企业，可以为“混改”中的国企提供一体化人才服务，即

国企与人力资源服务公司就人才选、用、育、留等各个环节，通过劳务派遣、猎头服务等业态上的合作，吸纳适合转型的人才，重新打造一支高效负责、有使命感的人才团队，实现人才队伍的壮大、人才价值的提升以及人才供需的匹配。

由此可以看出，人力资源服务业的发展与国企“混改”是相互成就的。国企“混改”为人力资源服务业提供了机遇，有效利用人力资源服务业的国企“混改”不仅能促进实现国有股东价值、公司价值和员工个人价值的统一，实现国有资产保值增值，而且还能成为吸引保留核心人才的“金锁”，成为企业发展后员工价值分享的“孵化器”，成为推动 “国有企业实力+民营资本活力”的 “驱动器”，最终成为企业竞争力的“催化剂”。