《进化：组织形态管理》
当企业发展压力越来越大时，必然要轻装上阵，采取轻资产（Asset-light）运营模式，这是企业发展的一个必然阶段，而今天很多企业就走到了这一步。
所谓轻资产运营模式，是指企业抓住自己的核心业务，而将非核心业务剥离或外包出去。这种方式姑且称为对“物”的轻资产运用模式，其实更重要的是对“人”的轻资产运营模式，这一点恰恰被很多企业所忽视，轻资产应该是指“人”与“物”的轻资产。
提升人均价值创造效率
也许很多企业会认为实现“物”的轻资产时，自然而然会实现“人”的轻资产，这种观点显然没有看到“人”的价值，人力资源轻资产战略不仅仅是抓住自己的核心人才，更重要的是必须提升人均价值创造效率，这才是把人力资源称为资产的本内涵。
人力资源轻资产战略通常有两条路径，第一条留下核心人才，逐渐剥离非核心人才，通过外包或临时聘用等方式解决人才的供应与补充，这样既降低了人工成本，又能把优质资源进行集中配置。这一路径很多企业已经开始实施，这些企业通常是收入较高的行业，同样人均成本也较大，因此“进人”很严，习惯把低附加值的功能或业务外包，实现“人”与“物”的轻资产。
还有一条路径，主要目标是提升单位人才的价值创造效率，这就是构建内部人才市场，让人力资源首先成为流动资产，然后实现轻资产。
构建内部人才市场
市场经济的最大特点是通过竞争实现资源的最佳配置，而这种配置是主动的，而不是被动的，这是与计划经济最明显的差异之一。企业内部人才市场也符合这个规律，所谓“流水不腐，户枢不蠹”，让人才在企业内部能够流动起来，通过人才的内、外部流转，实现企业人才生态系统，推动人才创造更多的价值，从而达到激活组织竞争力的目的。
内部人才市场的形成，重点在于制定人才市场规则，让人才能够在市场中进行价值交换，这是实现人力资源轻资产战略的核心内容。
需要明确一点的是在传统企业形态与管理模式下，根本无法形成内部人才市场。主要原因在于传统企业内部没有市场空间，部门边界、职位层级早已把规则制定出来，如同计划经济下的规则一样，人力资源的无法有效流动，更谈不上交换，自然不会形成人才市场。
一旦人才无法流动，就会沉淀下来，成为企业的“重资产”。传统企业形如“金字塔”，本身越大越稳，越大越强，显然与人力资源轻资产战略方向背道而驰，因此在传统企业很难实现轻资产的效果，只有改变传统企业形态及管理模式。
如何实施轻资产战略？
从目前的企业发展状况来看，想不实行轻资产战略都难，关键是如何实现轻资产运营。目前人力资源轻资产战略只能在业务领域展开，因为业务领域工作内容相似且具有较强的相关性，具备构建内部人才市场与轻资产战略的基本条件。
在这个阶段能够让企业实现人力资源轻资产战略的是“三引擎模型”——矩阵型结构、全流程业务管理机制与二元管理基础。
新组织设计三引擎模型
矩阵型结构打通了所有的业务单元，形成了业务“链条”，在业务链条上，没有了部门边界和职位层级，使人力资源能够成为了流动资产。全流程业务管理机制设计出了人才市场的规则，构建了人才市场框架，使每个人才都能在市场中公平竞争并进行价值交换。角色管理（二元管理基础的其中一元）让轻资产管理制度有了依据，每个人才通过竞争能找到适合自己的角色，在不断提高价值创造效率的同时，实现了优胜劣汰。
在未来的两年内，很多中国企业将不得不背水一战，目标是干掉行业内50%的竞争对手，然后通过重构产业生态让企业继续生存下去，此时人力资源轻资产战略将显得格外重要，这也是取得竞争胜利的重要步骤。
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