记者 中国劳动保障报 孟晓蕊
当下，人力资源服务业的发展面临着不断变化的外部环境。经济、技术与政策的诸多因素，对人力资源服务业会产生哪些作用？在机遇与挑战之间，人力资源服务行业企业该如何结合自身实际与时代需求做出业务创新？中国劳动保障报记者孟晓蕊近日就上述问题采访了北京东方慧博人力资源顾问股份有限公司总经理罗冬。
图为北京东方慧博人力资源顾问股份有限公司总经理罗冬
记者：从总体来看，人力资源服务行业近年来面临的外部环境如何？
罗冬：我们公司成立已经将近18年了。在这18年中我们作为人力资源服务行业从业者，就深刻地感受到了行业所面临的形势的变化。
从我们刚成立的2001年到2013年，人力资源服务行业处于一个快速发展的阶段。虽然也经历过金融危机和各种立法的调整，但整个行业都处在上升发展的态势中。但这种发展比较初级和粗放，服务机构在价值贡献上的差异性并不大。
但从2014年、2015年开始，市场不确定性增加了。在技术上，随着行业“互联网+”的进程，这个行业开始面临一些调整和改变。在宏观经济形势上，近两年来GDP增长率的下降，对稳定和促进就业构成一定的挑战，这对与就业形势密切相关的人力资源服务行业提出了新的要求。在国家政策层面，从近两年立法和政策可以看出，国家对人力资源服务业的重视加大、对行业企业的要求也和之前不同。所以，人力资源服务行业的发展现在面临的影响因素比较多，这种复杂性是前所未有的。
在这种复杂性下，我们战略规划更新的速度必须加快。举个例子来说，一直以来，我们公司通过高层办公会的形式来研判形势、进行决策。这种办公会以前是每月一次，而现在是每周一次，这样才能及时决策。
当然，要应对挑战，最根本的是，必须提升创造性和创新力。原先同质化发展的状况在经济下行期会面临很大挑战。要想持续性发展，必须深耕为客户创造价值的能力。
记者：国家的立法和政策，对人力资源服务行业的发展释放了怎样的信号？人力资源服务行业企业该怎样结合自身实际与政策要求，来规划发展方向？
罗冬：2018年《人力资源市场暂行条例》出台，是人力资源服务领域的一件大事。从内容来看，一方面，《条例》进一步放开人力资源发展的约束，另一方面，《条例》也显示出国家鼓励人力资源服务行业向高附加值、高智力密集的方向发展。这是我们需要特别重视的方面。刚才我说过，现在人力资源服务业的发展水平还处在比较初级的阶段。企业数量不少，服务的内容上差异性却并不大，趋向同质化发展；单一化服务比较多，能给企业提供综合性整体化解决方案的机构比较少。所以整个行业要从走规模经济的路子转向注重范围经济的发展，注重服务领域的纵深化和细分。
记者：确保就业形势稳定是我国当下和未来一段时期的重大民生工作目标和经济社会发展重点工作。您认为，在这个过程中，和劳动力、就业密切相关的人力资源服务企业应该发挥什么作用？如何将承担社会责任与创新业务模式、发挥行业优势结合起来？
罗冬：人力资源服务企业在稳定和促进就业中的作用，首先应该体现在尽可能多地为劳动者发掘和提供就业岗位上。其次，要根据新型就业形态发展的趋势，在技术手段上创新，提供弹性、灵活的就业机会和方式的平台。再其次，发挥自身在提供职业培训方面的优势，提供就业培训服务。最后，有一定业务积累的企业，还应该凭借员工关系管理方面的经验，帮助企业客户协调劳动关系、化解争议苗头，提供企业文化方面的咨询和指导，协助劳动关系双方构建和谐劳动关系。劳动关系和谐，就业才会稳定。
记者：那么在这些方面，贵公司有什么积极做法吗？
罗冬：我们很重视与稳定就业相关的服务。2015年我们就成立了“慧心博爱企业社会责任促进行动小组”履行社会责任，并参与了很多政府的公益性项目。比如针对东北地区的就业援助招聘活动、京津冀一体化进程中的就业促进项目，我们都积极参与。10年来，我们坚持为北京市交管局提供交通协管员公益性岗位招聘服务，对在这些岗位上安置的就业困难群体，坚持春节送温暖、夏天送清凉，并利用我们的资源，直接或间接为他们的孩子找工作。
在职业培训方面，我们建立了普华职业技术培训学院，为就业人员提供在职业技能、就业意识方面的培训，让他们顺利进入职场。
2018年，我们还参与北京市朝阳区政府的涉农社区居民市民化项目，为远郊区县农民提供就业中的劳动权益保护、如何做文明市民等方面的培训，并帮助他们在我们的灵活就业平台“微工”APP上与企业对接，获得灵活就业机会。在这个活动中，我们深入了30多个乡镇，服务人次达到上万人次。
记者：您刚才说到了人力资源服务业需要技术手段创新，现在，很多行业都在积极思考或实践如何与互联网、大数据、人工智能等新技术结合以实现转型升级。对此您怎么看？人力资源服务行业能否借助这些新技术找到新的商机？
罗：现在有一个通行的说法，就是新技术在为传统产业“赋能”。但是要说为人力资源服务企业带来的是不是机遇，则需要辩证来看。
比如，随着“互联网+”的深入，这个行业中的传统企业面临一些新的竞争对手。他们不是来自于人力资源服务领域，而是来自于IT行业，比如做各种共享平台、SAAS软件的企业。这些公司进入这个领域之后，利用他们的技术优势把原来人力资源行业的传统的常规的项目，如社保代理等，进一步免费化或者低价化了。这就对传统的行业企业造成了冲击。
但我们也可以看到，这些企业也有它们的劣势。人力资源服务行业的属性，决定了它在一定程度上强调人的独特性，不可能绝对的标准化。尤其是高端的服务，比如猎头、战略咨询等，更是需要依靠人的经验。所以我们这个行业的独特价值，在于依据不同客户千差万别的需求提供定制化的服务，也在于通过“人”，提供一种有温度的线下沟通。单纯依靠平台、软件，则无法实现这种服务深度。
所以从这个例子中，我们就能得出这样一个结论：在未来，新技术与人力资源服务行业全面的融合是可能且可行的，但互联网、人工智能等技术不可能完全取代人。人力资源服务企业应该积极拥抱互联网，在保持原有优势的基础上，创新服务模式、提升服务附加值，提高交付成果的质量。这才是我们从新技术浪潮中获得发展空间的真正契机。
记者：贵公司如何借助新技术实现服务模式创新的？能否举例说明？
罗：我们从2015年就在技术上开始投入。刚才说到的“微工”APP平台就是从那时起开始建设的。我们将它定位为人才共享平台，当企业或个人有弹性临时的用工或就业需求时，可以通过我们的平台就可以实现快速匹配和连接。这个平台同时也可以成为企业管理弹性用工人员的平台、从员工注册、考勤管理、支付薪资都可以借助平台实现。
为了方便对劳务派遣人员进行服务和管理，我们还开发了“慧博家”平台。我们长期为企业提供劳务派遣服务，涉及的员工人数常年稳定数达4、5万人。而这个互联网平台，把我们在全国各地40多个城市的派遣员工和我们公司更加紧密地实时连接起来，而且是24小时的联接。劳务派遣员工注册之后，可以随时查阅保险、薪资，还可以通过平台预约，向公司申请办理各种证明、提取相关费用等。这样就让这些员工有了一个比较好的服务体验。
而在服务流程上，我们公司自己的业务信息系统也在不断升级，形成了涵盖员工招聘到离职的一个全流程管理平台。对这个系统中积累的数据，我们进行了分类，一部分可以通过“慧博家”分享给员工，还有一部分我们通过开通的客户服务端，给客户做分享。比如对一些月度、季度的管理相关数据分析，客户可以随时在这个服务端上查阅。
记者：那么，贵公司研发的这些平台带来了哪些效益？
罗冬：首先，我们与客户、员工之间的联接更加直接和紧密了。管理中的数据积累，不再是由我们作为人力资源服务企业单方面来进行，实际上已成为包括员工、客户在内的三方共同完成的。当客户把每月的管理数据上传到客户服务端上，就等于和我们进行了一个数据交换，员工要变 更一些自己的劳动保障信息，比如定点医院什么的，也可以在平台上变更。这就解决了提供服务时的互动性问题，客户和员工的黏性增加了。
其次，有了这个平台之后，我们所追求的“大数据”有了数据基础。这几年我们和政府部门、高校科研院所陆续进行的一些合作研究课题，比如新型就业形态、灵活用工的调研，就是通过我们“微工”平台上积攒的数据来完成的。我们每年还会借助积累的平台数据做行业性的市场薪酬调查报告。这些平台还可以给政府部门做就业形势监控提供支持。比如我们正在和一些地方政府部门合作，通过“微工”平台做失业人员的就业情况监控，调研他们的灵活就业状态等。这些数据都能给政府扶持失业人员就业一些参考。
最后，对我们公司在降低成本、提升效益上是有明显的积极作用的。这一两年来我们的自有管理员工人数并没有大幅度的增长，但我们的业务收入在稳步提高的。从2015年开始，平均每年提高率都保持在10%—20%左右。
通过我们公司的例子，新技术和人力资源行业结合的价值所在可见一斑。
