房地产行业经历了1998年开始的黄金周期，历史性拐点已经摆在今天。经济大盘的共性之下，整个行业的运营模式必须要走向提高组织能效和人的质量，支撑下半场，面向未来，做好高质量升级。
2017年，张咏女士加入房地产行业，正好赶上所谓的白银时代，之前的很多行业做法已经不再适用。对于资深却没有房地产行业经历的她来说，反而是有趣的，因为其他行业的经验可以在房地产行业跨界延展了。
跨界的经验，同样有效
以前房地产行业中的大多数企业没有过多地去思考人效，市场好了多招人，市场不好就减人，比较简单粗暴。
2018年开始，雅居乐已经开始考虑向管理要效益，提高人均效能和组织效能，围绕3件事展开：
持续的组织优化：2018年初，雅居乐做了区域裂变，将二级管控变成三级管控。到了四、五月份的时候，市场开始转冷，重新思考组织怎么变得更加敏捷灵活，更快地适应市场下行的变化。
人才优化：只有人才质量不断提升，才有可能提升人均效能和组织效能。2017年开始，雅居乐持续不断地进行人才管理优化，通过以“人才盘点”为核心的人才管理系统，更好地提升人才质量。
管理优化：重新审视授权体系和权责体系，优化流程。
过去几年很多房地产企业都在转型多元化，雅居乐也是。2016年开始到目前为止，雅居乐围绕为客户创造美好生活的核心理念，形成了1+N的多元化发展路径。目前雅居乐控股旗下有地产、物业、环保、教育、建设、房管、资本和商业管理等八大产业集团。
多元化的发展对人才的培养是非常有帮助，更多机会的出现打造了内部人才流动机制，为人才提供了更多发展机会，培养更加综合性的人才。
打造以人才盘点为核心的人才管理体系
人才盘点的工具和方法，归根结底是以用为本。
尽管中国企业的HR的能力在不断提高，人才识别度也不断提高，但组织里待开采的好金子和人才永远大于组织已经发现的人才。
通过人才盘点工具和和落地生效的功能，真正挖掘好内部的“金子”，让内部的“金子”更多地发光，越来越多的企业更加紧密地把业务和人才盘点联系起来，频次也相对提高。
当然，整个社会在变化，行业和人才也在变化，雅居乐作为先行者，在人才盘点过程中碰到过一些挑战。
动态标准的保持：每年要不要重新调整人才盘点的标准，要不要优化工具，什么程度的保持符合组织战略，真正能够帮助筛选出优秀的人才，增加区分度。
系统应用的优化：需要大量地讨论，沟通，一起推动，才能把系统做的更好，更符合需求。
基于此，雅居乐有很多标准化的设置打造一个标准化的人才盘点系统：
让更多人参与到人才盘点工作中来。特别是管理者们看到每一个人的情况，一起讨论的时候，对这件事的重要性更加直观。
用好人才盘点进行人才储备。组织在不断地发生变化，当某个岗位空缺的时候，第一时间是做人才盘点，内部没有合适的人选，才去考虑外部人才的引进。
用品牌思维做企业文化、组织变革
组织变革是一件比较硬，或者让大家不舒服的事情，如果能融入文化，把它变得更柔性，效果会更好。
雅居乐追求的境界，是润物细无声的组织变革。
最核心的一点，是用打造品牌的思维模式延展文化。成立多年，雅居乐一直秉承“一生乐活”的理念和“家文化”。
乐家文化：关怀和服务一线，围绕着“成长”和“乐活”打造。
乐动文化：针对地产行业的工作强度非常高的情况，围绕着健康和乐活展开。
乐创文化：创新推动业务，人人都是创新者，随时、随地、随时。
对HR从业者的职业发展建议
不仅仅是地产行业，整个下行周期下，中国企业提升正在面临很多大坎。
周禹教授表示，在这种高度不确定性和高压的状态下，一个好的企业HR底层人格应该具备五大要素：
第一，原则性。
第二，韧性。
第三，柔性。
第四，自我学习和自我成长性。
第五，真心实意、真情实感、对正确的事真抓实干。
张咏女士曾经做过老师、财务、运营管理，最终因为自己的热爱还是选择回到人力资源，基于自己的多年实战经验，她建议年轻的HR们，先了解自己，适不适合做人力资源这个工作，可以从以下几个维度思考：
真诚公正：很多时候人力资源是一个幕后英雄，帮助组织成功和员工成功。
关注人：不能只关注任务完成和KPI。
关注业务：人力资源管理的终极目标是推动组织和业务发展。
正如雅居乐地产集团对整个人力行政系统的三句话要求所说：“热情服务、激情创新、全情陪伴”。
