原本在每年春节假期结束后，就会迎来大规模的“返工潮”和“入职潮”，众多企业也进入到了新的一年的工作节奏之中。但由于这一次突如其来的疫情影响，这些都已陷入“搁置”中。

据中国劳动学会的调查数据显示，在2月3日复工的企业仅占13%，而在这其中，企业员工复工率有半数不足60%，甚至有29.2%的企业员工复工率不足20%。除此之外，在企业招聘方面，同样遇到了困境。

由于疫情，无法做到让求职者来公司进行面试，或者在年前面试通过后，最后求职者放弃工作等情况，正因为这样，很多企业都面临着“招人难”。对于这些难题，企业中的人力资源部门就成为了“救火队员”。

一方面需要协调一个企业内部在特殊时期内的正常运作，同时也得想办法解决“招人难”的困境。正因为这样，在这段时期内做好人力资源的管理已成为了帮助企业渡过难关的关键。

那么，这次疫情对于人力资源带来了哪些影响和政策、如何做到真正的降本增效、数字化转型将给人力资源带来哪些变革？

对于这些问题，锌财经特邀社宝科技创始人兼CEO李贤威，来探讨在疫情之下，企业该如何打赢这场降本增效的“战役”。以下内容经锌财经整理发布。

锌财经：由于疫情的发生，大多数企业在复工后都遇到了“招人难”的困境，那么这次的疫情对于企业人力资源管理还带来了其他哪些影响？

李贤威：疫情的影响，首先就体现在企业的返工和复工的层面。从返工的人力情况来看，截至2月10日春节后，全国旅客的发送量约2.34亿人，较去年同期萎缩八成。通过这个数据就可以反映出这段时间内企业的复工和员工的返工是很难的。

因为中国的GDP主要还是来自于工业和制造业，另外第三产业的服务业在其中占比也是很大的，那么如果无法做到返工和复工，对于经济的增长也无从谈起了。

再来看一下毕业生求职方面，春节后的10天除了在房地产行业对于毕业生的需求象征性的增长了0.2%之外，其他行业对应届生的需求都是大幅减少的，比如汽车行业、广告传媒等行业跌幅都超一半以上。

另外，受影响的就是企业的现金流。清华北大有一个调研报告，其中调研了将近1000家企业，发现1/3的企业现金流只能支撑一个月，另外1/3中85%的企业账上的现金，最多只能支撑三个月。对此，将近1/4的企业都采用了减员降薪的手段来应对危机，除此之外，另外1/4采用了贷款等方式。

综上所述，可以看见在这段疫情期间，整个社会中有一系列的经济压力相继产生。

锌财经：对于这些不利的影响，国家也相继出台了一些政策，来帮助这些企业做好更好的过渡，那么这些政策都有哪些，对于企业能带来哪些方面的帮助？

李贤威：谈到对于企业的帮助，基本就是以下四点：稳岗补贴、培训补贴、税类补贴和社保。

2月18日国务院常务会议，决定阶段性减免企业社保费和实施企业缓缴住房公积金政策。除湖北外各省份，从2月到6月可对中小微企业免征企业养老、失业、工伤保险单位缴费，从2月到4月可对大型企业减半征收；

另外，湖北省从2月到6月可对各类参保企业实行免征；随后各地的减免政策也陆续跟上了，像北京、上海、广东、山东等很多省市都已经陆续出台了相关政策。目的都是为了帮助企业减负。

锌财经：这次的疫情终将结束，接下来留给企业思考的还是回到了人力资源管理方面的问题，比如如何降本增效，对此企业该思考那些？

李贤威：对企业来说，降本增效比较核心，但是面临当前诸多不确定性，降本增收更重要。这次疫情对于各行各业来说，冲击都是非常大的。但也正如稻盛和夫说：萧条是企业发展的飞跃台，可以让其在危机中成长。

通过此次疫情，也让很多企业真正开始反思，一个企业真正需要多少人，而还有多少人是冗余的？另外，真正经营一个企业应该花多少成本是合适的、企业要让员工达到合格的人效和绩效该如何去匹配？

对于这些问题，社宝科技在去年底发布了一份《中国企业薪酬福利保障调研报告》，报告中的一些数据或许可以帮助企业来解决这些问题，并给予一些启示。

报告中有一块叫做2019十大关键发现，我们通过4000份样本数据发现，用工模式的变化，税改政策的落地，人力资源工具对人力资源管理的协助性受到认可，人力资源工具由E-HR软件一步步演变到今天的HRSaaS，还有灵活用工的趋势向好等等，都是人力资源管理方面要思考的东西。

通过这次疫情，我们发现其中一些趋势已经突然被大家认知，比如灵活用工的好处，而且这种用工模式的好处就是能直接帮助企业降本增效。

锌财经：2019年已经过去，对于人力资源的从业者来说，税改算是行业内的一件大事，随着这个新政的落地，那企业该如何更好的看待这一政策落地带来的影响？

李贤威：税改新政的落地，有好的一面，比如它能够促进企业建立合规、规范的制度。但对企业来说又有压力的一面，比如用工成本上升，特别是在疫情的情况中，对企业造成的压力更大。

我们调研报告关键发现二就是来探讨2019年的税改成绩单，让企业可以同时站在高压和合规的路口。我们企业都知道，去年整个的税改情况，对我们的压力是什么？

通过这次疫情，我们可以发现，国家重点调整的其实就是社保，企业关心的也是社保，我们希望能够通过社保、通过税来降低企业的压力。所以这个关键点和我们原本的一些预料还是有所匹配的。在我们调研报告中还有一个数据值得注意，就是认为社保基数不合规的企业只占6.7%，所以企业的合规意愿和意识还有待强化。

锌财经：降本增效，这已经成为了每个企业发展的关键，而要达到这个目标，企业做好人力资源的管理成为重中之重，对此，企业该做哪些行动和思考？

李贤威：暂时，我也将这里的“降本增效”改为“降本增收”。疫情期间谈这个问题，日本企业家稻盛和夫的一句话或许可以解答：企业在发展过程中，难免会遇到经济萧条，而且在对付现实萧条的同时，还要面对可能面临的更严重的萧条。

对于这句话的理解在疫情之前经济，这就是一种萧条，没想到刚进入2020年疫情就突然爆发，这就是更严重的萧条。疫情没有来的时候，已经有50%以上的企业关注到招聘管理、薪酬、五险一金的日常办理，但是疫情来了之后，我们忽然发现企业没办法去办公室上班，我们该怎么让企业正常运转？

这时候人力资源的协同工具就非常重要，我相信几乎所有的企业现在全部都上了协同工具，否则连复工都无从谈起。那么并不是所有企业都有自己的系统，可能更多是用第三方系统，这时候员工数据的安全就很重要很受关注。萧条是成长的机会，企业应该通过萧条这种逆境来谋取更大的发展。

作为一个创业企业，或者是企业的经营者来说，我们这个时候其实需要认真思考的是我们所处行业的情况，面对困境，企业如何不悲观，如何和员工、团队、高管一起去扛，把每次困难当作一次很好的练兵。

锌财经：疫情期间，有一个名词被提到很多次——共享用工，通过这个措施帮助了很多企业很好的度过了疫情，已然成为了一个新的风口，那么对它该怎么去理解？

李贤威：疫情期间一开始是西贝和盒马率先提出“共享用工”，一边是员工无班可上，一边是企业用工荒，那么为了解决企业用工上的燃眉之急，就出现了这种短期内的用工结合。

在社宝科技去年调研报告的第十个关键发现也提到新风口下灵活用工亟待认知与推广，没想到2020刚过完年就已经几乎被所有老板都认知了，因为“共享用工”就是灵活用工的其中一种。

经过这次疫情，劳动者和雇佣者或者企业家们已经认识到灵活用工经济、灵活用工或者说多种用工方式结合的好处，一些企业已经在结合新的情况做用工方式上的调整。

锌财经：“数字化转型”这个名词已不再陌生，因为从去年开始很多行业已经都在进行数字化转型，那么对于人力资源领域，这样的数字化转型已经进行了多少，目前是否已收到成效？

李贤威：这次的疫情让我们看到了各行各业都要依托技术来转型，尤其是强线下的行业都不得不要转线上，这就是一种转型。

从人力资源领域来说，很多企业从登记员工的流动情况、远程的培训、远程的考勤、居家办公的打卡、音频视频的会议等，都用了很多技术的东西，比如大家用钉钉、企业微信、腾讯会议等。

在技术之下，我们通过快速的网络去解决问题，不影响所有客户的对接、服务以及内部的沟通交流，甚至效率还有所提高。再比如，各地社保减免政策一出来，我们的社保通智能化五险一金属地服务云系统就能匹配上，加速办理社保业务。因为有系统，有技术，基本上对政策可以做到极速响应。

锌财经：这次疫情中，可以看到人工智能，大数据等新兴技术已发挥出很好的使用价值和作用，那么对于人力资源管理方面，随着这些技术的加入，会对未来的人力资源带来哪些变革？

李贤威：未来10年肯定是一个技术依然会迅猛发展的时代，人工智能也好，云计算也好，这次疫情之后，会得到一个更快速的发展。

而在5G时代下，就可以完全摆脱空间和时间的限制，随时随地可以拿起办公工具、电脑、手机进行工作交流。未来10年，云计算和AI会重构我们的生产关系，解放人和组织的创造力，赋能于人，赋能于组织。

所以对人力资源来说，我们要充分地做好准备，我们的组织会重构，而这个重构是以技术为基础，同时又是和我们的行业相挂钩的。我们整个行业在发生变化，我们的企业竞争环境在发生变化。