HR

专访亿联银行HR总经理 | HR做好职业发展规划的真相

字号+ 来源:猎聘人才官 2020-05-13 点击: 我要评论

作者|应潮瀚  来源|猎聘人才官(ID:liepinrcg)

迈克尔·西亚利尼博士曾说:“从我们降临到这个世界上开始,我们的头脑就开始处理各种信息。每一天对于我们都是学习的机会。而职业规划的第一步就是要「自我把握」 。”

的确,只有我们自己才最了解自身技能、能创造的价值。他人是无法为我们提供衡量自己是否成功的尺度的。唯有自我把握,才能让我们逐步走向成功。

作为HR,你是否想过这些问题?

你是否真的了解自己的职业?

你是否已经做好了自己的职业规划?

对于晋升、发展,你是否比同事跑的更快?

……

本期专访,亿联银行人力资源部总经理--应潮瀚,告诉HR做好职业发展规划的真相。

2

真正的管理者,以爱为根基守护民意

——韧性& 凝聚力:合于心——

 一、韧性:家人般的组织,有温度 

直面疫情,自我防护

面对疫情,信心才是一剂长效的疫苗,亿联银行始终坚信,疫情防控一定能取得胜利。

1、首要担当,心系员工

疫情期:疫情爆发的第一时间,公司对所有员工逐一沟通、了解情况,掌握了每一位员工最全面的信息。对于湖北籍员工,我们一直保持与员工的互动、交流,保持频繁的联络。时刻关注疫情动态,关注员工身心健康。截止目前,亿联银行的所有员工都是健康安全的。

疫情后:我们会持续关注员工及家属健康状态,解决员工的实际困难。

2、第二聚焦,业务保障

亿联银行的第二个关注点,从两大板块着手解决:

我们的正常业务、运营会不会受到很大的冲击?

为了保证,向客户、向社会提供更安全、更信任的金融服务?

我们需要哪些关键人员配置、工作安排是怎样的?

(1)及时内部工作检查

业务系统、机房系统安保确保24小时运营;对外的营业部安排了最优化的人力配置--支撑正常营业的人员,保障客户群体在疫情期间得到我们的服务,给予大众信心。

(2)及时公司工作排查

维持最优化最基础的人力保障—确保基本服务运营所需的人力在岗。

为避免员工的交叉感染,保证远程的最优化,在办公现场设置ABC三组,员工分组轮班、互不见面。

(3)及时调整工作机制

现场轮值+居家办公的弹性工作模式。

企业从国内外多渠道,为员工调集购买了口罩、防护用品等。

坚持每天消毒,每位员工每天都可领取足量的口罩。

日常保护措施与远程办公系统并驾齐驱,及时解决了疫情工作问题。

(4)信息公开与透明

世卫组织总干事谭德塞博士:“在这样非同寻常的艰难时刻,我们需要的,是事实而非恐惧,是科学而非巷议,是团结一心共同克服艰难,而非污名化一个国家和她的人民。”

亿联银行保持与相关政府部门、媒体、员工,进行有效信息沟通,掌握并分享实时政策。

每天同步更新,员工健康状况、返程信息、工作安排、各注意事项等。通过公开、透明的信息让员工感到安全、信心。

除国家规定假期,安排带薪假期,提醒员工合理安排年休、轮休。保证大家即使没有在办公区,也能享福利。

企业要有超越赚钱之上的使命,才能做到基业长青。我们该做的就是「家人般的组织,有温度」。

亿联银行--企业文化的标签之一“共享共担”。

 二、凝聚力:个人价值、组织价值 

个体智慧,集体同频

1、疫情下,如何促进员工个人价值与集体价值的有效结合?

机会& 挑战:软肋与铠甲的一体两面--要看到新发展、新方向、新状态。企业、员工能达成共识,成就价值共享。

(1)  达成共识,和谐统一为核心,如何做?

①在共同意境下,寻找发展机会。作为互联网银行,我们及时“触网”。看到了在「互联网金融部分」、「远程客户服务部分」、「大数据人工智能技术部分」,是社会强烈所需。

②企业和员工达成共识,我们要努力培养人才。亿联银行积极探索“启航”“远航”“领航”的员工发展机制,定期收集员工意见建议并组织信息共享会,给予员工直面高层、对话交流的机会,明确业务、指引方向。即便在疫情这样的特殊情况下,我们也充分让员工感受到创造价值的重要性,促进其职业发展。

③员工的职业发展,个体的呈现非常重要。每个人是最普世性本质的个体化的呈现,当内部整合程度越高,组织内每个个体就会越有智慧。让员工感受到“集体”的品质是非常强大的「超越个体」的智慧表达。这个智慧是超越我们个体智慧的总和,也就是我们说的--组织价值。亿联银行所秉持的“以奋斗者为本、人适其位才尽其用”的人才观能够很好的激发个体的价值,从而形成有效的组织价值。

④达成共识的前提下,员工愿意与企业共同承担。疫情将互联网金融企业的发展优势凸显出来,数字化转型成为了未来的发展方向。

我们掌握着最前沿的大数据技术、数字证书技术、生物识别技术,提供线上远程金融服务和产品,这是我们立足时代的需要、保持长期信心的内核。无论疫情是否存在,亿联银行的发展前景都是辽阔的。所以,员工对我们是坚信的、支持的。

(2)  价值共识,中期规划最关键,如何做?

定制「中长期规划」。越是实在、能落实的中长期激励,越容易共享。此类明晰的人才观可称:「价值共识」。

人力资源在此过程中,定要谨记:要短勿长。长期规划会让员工觉得你在画饼,降低你的可信度。例如:

员工拓展新业务,会得到哪些职业发展机会,

产品产出、业务增长,给员工相应的薪酬奖励

未来,上市计划、政府计划达成,员工获得的中长期回报

……

价值共识,让双方合于心,顺流发展,共同面向美好。亿联银行倡导积极的价值观“追求卓越,共享价值”。

HR如何做好职业发展规划?

——向内探多深,向外走多远——

 一、向内深耕 

1、HR做好职业发展管理和企业其他管理有何关联?

职业发展管理是人力资源的基本支撑。企业其他管理者所做之事要通过该支撑协同、驱动。

(1)  HR在市场上常触精英、识得俊杰。通过对卓越人才的把握了解,能认知到市场业务所处之态。出色的HR会在业务创新、项目创造提出专业见解、针砭时弊。

(2)最前沿的技术、经验应该是什么样?针对于此,HR更要提出增量的价值建议,并且,不断去修正战略判断、业务方向。

(3)HR不是处于组织身后的隐形人,需要多方联动,共同进步。利用掌握的业务最前沿的技术最新信息,驱动管理部门、业务部门、运营部门的发展。

2、HR如何做好职业发展规划管理工作?

HR想要更卓越、更专业,各行专家都会各抒己见。今天,我想从另一个维度和大家分享HR要历经三大阶段或度过三种时光。

(1)第一阶段——严谨规范的海绵学习时光

要似海绵,不断且全面得汲取水分。尽你最大努力学习专业知识,积累更多的理论与实践相结合的经验,支持企业运转。

此时,如果你正寻找就业机会。我建议HR任职于制度非常规范的企业,唯有这种企业才会让你在它各个方面给实践的机会,给予你积累的可能性。

(2)第二个阶段——劳其筋骨的暗无天日时光

HR的职业发展过程注定要经历「苦其心志,劳其筋骨」的时光,不仅仅局限于做好本职工作,会把视角与触角延伸到各大模块。当然,苦难也会接踵而至,比如:闯入陌生的领域、比常人更多的加班、招聘压力、KPI考核……

3

如果工作都一帆风顺的话,那么压力管理、危机管理、心理管理还有何价值?苦难过程中才能真正体会智慧,抗压能力才会爆发。

你必须自知和自励:不舒服、很艰难的事情只是我们必须要经历的而已,伟大的背后都是困难。

(3)第三个阶段——热带雨林的厮杀时光

恰如“物竞天择、适者生存”的丛林法则。HR既有“高绩效、高目标,使命必达”任务加持,又要同业务部门一起面对市场挑战、“厮杀”猎场……这些都是HR必须要经历的过程。

丛林原则的背后是深耕扎根,职场磨难让人生丰盛。唯此,你才能真正效力企业、自己看到内在的动力,始终保持清明的领导力。

 二、向着未来 

未来有改写我们过去的潜力

1、未来HR该如何做好职业发展规划?

(1)未来的人才发展方向

优秀人才—更加集中化

① 大型的国有企业

疫情肆虐,体制内的企业依然保持稳定,是国有企业人才引进的独特优势。

② 互联网大数据、AI人工智能、网络社交平台

数字化行业的发展前景蔚然可观,人才大有可为。

人才回流——此时此地,就在中国,righthere, right now.

① 安全有保障的社会环境

中国对疫情防控的高效,让我们感受到了国家的呵护、保障。安全的社会环境里,人才更愿投入参与、贡献智慧。

② 国内行业的迅速发展

中国,已经搭上了智能时代持续发展的快车。海内外优秀人才早已瞄准回国发展;而人才格局也决定了中国最终能站得更高、走得多远。

人才竞争--更加激烈

部分企业因受疫情的短期影响,暂缓招聘工作。未来,工作机会更加珍贵、工作会更加被珍惜,优秀人才的竞争必然会更激烈。

(2)HR工作的转变

保持在场stay in the game.

基于人才发展趋势,HR要逐步从执行者转变为发现者、引领者。及时发现问题并找到解决方案,坚持不断推动实施,让自己保持在场,拒绝出局。

如何做?

通过捕获优秀人才,发现新业务的增长点、新专业的领域区、新价值的增长率

找到最合适的人,而非最优秀的人。7-8分的人才有时候比10分的人才更具有价值。

(3)深挖应届生,储存新血液

大学生的可塑性很强,不可替代。

当代应届毕业生都很优秀,他们对社会的认知相比十几年前的学生更宽阔,更个性,HR挖掘应届生,可以「动之以情、晓之以理」,从职业规划的角度,帮助学生找到自己的职业兴趣所在。

① 个性化、职业契合

言传——各位同学们:第一份工作要以你是否喜欢该工作、符合你的个性为契合点。这是你职业的起点。

选择你爱的,爱你选择的;

选择了你的爱,就一直爱下去。你确定了,就要一辈子走下去”。把职业作为一个长期的事情来规划。

大数据显示,应届毕业生在就业半年到一年时间,会出现离职的小高峰。因此HR要告诉学生:“你们需要做好准备,调整好职业心态,需要接受职场的挑战和竞争,在解决问题中体现自己的价值,永不放弃……”

②提升人、成全人、成就人

身教——应届毕业生的职场,道阻且长。HR作为专业的人力资源从业者,多维度帮助从零开始的小白,快速的融入职场中,提升个人的综合素质,培养人才领导力。

复盘,实战案例

——HR职场向前,但只有回望才能理解职场——

我一直秉承的人力资源的从业标准是,以双方利益为基,HR要代表企业,也要陪伴员工,双方共同成长。HR应该是一个企业中正义的化身。

虽然我们受企业主雇用,但我们既要关乎企业利益,还要在一定程度上保障员工的利益。讲一个相对来说比较“悲伤”的案例:业绩考核,淘汰员工,在我们的工作中最常见。但是这并不意味着该员工不优秀,很可能因为业务的转型升级的需求点与之能力匹配度不高。即「优秀的并不一定是最合适的」。

但是,员工们往往会很难理解到这层概念。

因此,在我职业生涯中印象最深刻的故事出现了:在没能达成共识的情况下,我代表企业方和该员工谈「辞退」,员工和企业产生了纠纷,进了法院。

结果就是我开始说的“悲伤”。

作为专业的HR,代表企业利益,我打赢了官司。

作为成熟的HR,我和该员工成了很要好的朋友,在这个过程中我以中立的角度分析情况,帮他重新认识了自我,找到了更适合于他的新的发展方向。事后,他给我发了很长篇幅的微信表达感谢:

非常感谢!应总在此过程中给我的支持、理解。

虽然是打官司,但是我觉得我收获了一个挚友,得到了更多的职场建议

……

我觉得,这是HR真正所需要达到的状态、境地。而不是说,HR代表公司,我就是跟你强硬的打官司。赢了官司,更要赢得人心。

当时的我,怎么做的?

1、客观、坦诚的沟通需求

坦诚地告诉他,目前公司对人才的新需求。

2、分析企业的需求,帮助员工做个性的自己

客观分析该员工的优点、不足。他适合何岗位、何职位。只有把合适的人放在合适的岗位,双方才能处于舒服的工作状态。硬要把不合适的人放在岗位上,双方都会倍感不适。显然,这并不是你、我期待的工作状态。

3、力所范围内帮他,争取新机会。

通过背景调查,信息分享。给予他正面、积极的推荐,助他有更好的择业机会。

HR劳资纠纷处理成正面、有后续的好故事,需要做很大努力与付出。

和大家分享这个故事,就是其实告诉各位: 企业和员工并不是单纯的管理雇佣关系,更多是陪伴共担。当双方都感到不适之时,立即纠正止损,让双方都拥有更加美好的未来。真正的同理性、换位思考,需要落实在行动上,而不是停留在嘴上。

HR的职场只有向前,但只有回望复盘,才能真正理解。恰如:

生活这本书,你就是它的作者。

你,决定了它的情节和步调,

而且你、只有你

在一页一页地翻着它、读懂它。

——应潮瀚

编辑:热浪

1.本站遵循行业规范,任何转载的稿件都会明确标注作者和来源;2.本站的原创文章,请转载时务必注明文章作者和来源,不尊重原创的行为我们将追究责任;3.作者投稿可能会经我们编辑修改或补充。

相关文章
  • 专访亿联银行HR总经理 | HR做好职业发展规划的真相

    专访亿联银行HR总经理 | HR做好职业发展规划的真相

  • 中山首场高校毕业生线上招聘会开播 HR带“岗”直播圈粉求职者

    中山首场高校毕业生线上招聘会开播 HR带“岗”直播圈粉求职者

  • P7、P8起步跑,年薪百万各路HR找?白帽子揭秘真实的阿里安全

    P7、P8起步跑,年薪百万各路HR找?白帽子揭秘真实的阿里安全

  • HR小史:从父母般关爱到暴君般压迫,人力资源是如何角色“反转”的?

    HR小史:从父母般关爱到暴君般压迫,人力资源是如何角色“反转”的?

网友点评