作者|应潮瀚 来源|猎聘人才官(ID：liepinrcg)
迈克尔·西亚利尼博士曾说：“从我们降临到这个世界上开始,我们的头脑就开始处理各种信息。每一天对于我们都是学习的机会。而职业规划的第一步就是要「自我把握」 。”
的确，只有我们自己才最了解自身技能、能创造的价值。他人是无法为我们提供衡量自己是否成功的尺度的。唯有自我把握，才能让我们逐步走向成功。
作为HR，你是否想过这些问题？
你是否真的了解自己的职业？
你是否已经做好了自己的职业规划？
对于晋升、发展，你是否比同事跑的更快？
……
本期专访，亿联银行人力资源部总经理--应潮瀚，告诉HR做好职业发展规划的真相。
真正的管理者，以爱为根基守护民意
——韧性& 凝聚力：合于心——
一、韧性：家人般的组织，有温度
直面疫情，自我防护
面对疫情，信心才是一剂长效的疫苗，亿联银行始终坚信，疫情防控一定能取得胜利。
1、首要担当，心系员工
疫情期：疫情爆发的第一时间，公司对所有员工逐一沟通、了解情况，掌握了每一位员工最全面的信息。对于湖北籍员工，我们一直保持与员工的互动、交流，保持频繁的联络。时刻关注疫情动态，关注员工身心健康。截止目前，亿联银行的所有员工都是健康安全的。
疫情后：我们会持续关注员工及家属健康状态，解决员工的实际困难。
2、第二聚焦，业务保障
亿联银行的第二个关注点，从两大板块着手解决：
我们的正常业务、运营会不会受到很大的冲击？
为了保证，向客户、向社会提供更安全、更信任的金融服务？
我们需要哪些关键人员配置、工作安排是怎样的？
（1）及时内部工作检查
业务系统、机房系统安保确保24小时运营；对外的营业部安排了最优化的人力配置--支撑正常营业的人员，保障客户群体在疫情期间得到我们的服务，给予大众信心。
（2）及时公司工作排查
维持最优化最基础的人力保障—确保基本服务运营所需的人力在岗。
为避免员工的交叉感染，保证远程的最优化，在办公现场设置ABC三组，员工分组轮班、互不见面。
（3）及时调整工作机制
现场轮值+居家办公的弹性工作模式。
企业从国内外多渠道，为员工调集购买了口罩、防护用品等。
坚持每天消毒，每位员工每天都可领取足量的口罩。
日常保护措施与远程办公系统并驾齐驱，及时解决了疫情工作问题。
（4）信息公开与透明
世卫组织总干事谭德塞博士：“在这样非同寻常的艰难时刻，我们需要的，是事实而非恐惧，是科学而非巷议，是团结一心共同克服艰难，而非污名化一个国家和她的人民。”
亿联银行保持与相关政府部门、媒体、员工，进行有效信息沟通，掌握并分享实时政策。
每天同步更新，员工健康状况、返程信息、工作安排、各注意事项等。通过公开、透明的信息让员工感到安全、信心。
除国家规定假期，安排带薪假期，提醒员工合理安排年休、轮休。保证大家即使没有在办公区，也能享福利。
企业要有超越赚钱之上的使命，才能做到基业长青。我们该做的就是「家人般的组织，有温度」。
亿联银行--企业文化的标签之一“共享共担”。
二、凝聚力：个人价值、组织价值
个体智慧，集体同频
1、疫情下，如何促进员工个人价值与集体价值的有效结合？
机会& 挑战：软肋与铠甲的一体两面--要看到新发展、新方向、新状态。企业、员工能达成共识，成就价值共享。
（1） 达成共识，和谐统一为核心，如何做？
①在共同意境下，寻找发展机会。作为互联网银行，我们及时“触网”。看到了在「互联网金融部分」、「远程客户服务部分」、「大数据人工智能技术部分」，是社会强烈所需。
②企业和员工达成共识，我们要努力培养人才。亿联银行积极探索“启航”“远航”“领航”的员工发展机制，定期收集员工意见建议并组织信息共享会，给予员工直面高层、对话交流的机会，明确业务、指引方向。即便在疫情这样的特殊情况下，我们也充分让员工感受到创造价值的重要性，促进其职业发展。
③员工的职业发展，个体的呈现非常重要。每个人是最普世性本质的个体化的呈现，当内部整合程度越高，组织内每个个体就会越有智慧。让员工感受到“集体”的品质是非常强大的「超越个体」的智慧表达。这个智慧是超越我们个体智慧的总和，也就是我们说的--组织价值。亿联银行所秉持的“以奋斗者为本、人适其位才尽其用”的人才观能够很好的激发个体的价值，从而形成有效的组织价值。
④达成共识的前提下，员工愿意与企业共同承担。疫情将互联网金融企业的发展优势凸显出来，数字化转型成为了未来的发展方向。
我们掌握着最前沿的大数据技术、数字证书技术、生物识别技术，提供线上远程金融服务和产品，这是我们立足时代的需要、保持长期信心的内核。无论疫情是否存在，亿联银行的发展前景都是辽阔的。所以，员工对我们是坚信的、支持的。
（2） 价值共识，中期规划最关键，如何做？
定制「中长期规划」。越是实在、能落实的中长期激励，越容易共享。此类明晰的人才观可称：「价值共识」。
人力资源在此过程中，定要谨记：要短勿长。长期规划会让员工觉得你在画饼，降低你的可信度。例如：
员工拓展新业务，会得到哪些职业发展机会，
产品产出、业务增长，给员工相应的薪酬奖励
未来，上市计划、政府计划达成，员工获得的中长期回报
……
价值共识，让双方合于心，顺流发展，共同面向美好。亿联银行倡导积极的价值观“追求卓越，共享价值”。
HR如何做好职业发展规划？
——向内探多深，向外走多远——
一、向内深耕
1、HR做好职业发展管理和企业其他管理有何关联？
职业发展管理是人力资源的基本支撑。企业其他管理者所做之事要通过该支撑协同、驱动。
（1） HR在市场上常触精英、识得俊杰。通过对卓越人才的把握了解，能认知到市场业务所处之态。出色的HR会在业务创新、项目创造提出专业见解、针砭时弊。
（2）最前沿的技术、经验应该是什么样？针对于此，HR更要提出增量的价值建议，并且，不断去修正战略判断、业务方向。
（3）HR不是处于组织身后的隐形人，需要多方联动，共同进步。利用掌握的业务最前沿的技术最新信息，驱动管理部门、业务部门、运营部门的发展。
2、HR如何做好职业发展规划管理工作？
HR想要更卓越、更专业，各行专家都会各抒己见。今天，我想从另一个维度和大家分享HR要历经三大阶段或度过三种时光。
（1）第一阶段——严谨规范的海绵学习时光
要似海绵，不断且全面得汲取水分。尽你最大努力学习专业知识，积累更多的理论与实践相结合的经验，支持企业运转。
此时，如果你正寻找就业机会。我建议HR任职于制度非常规范的企业，唯有这种企业才会让你在它各个方面给实践的机会，给予你积累的可能性。
（2）第二个阶段——劳其筋骨的暗无天日时光
HR的职业发展过程注定要经历「苦其心志，劳其筋骨」的时光，不仅仅局限于做好本职工作，会把视角与触角延伸到各大模块。当然，苦难也会接踵而至，比如：闯入陌生的领域、比常人更多的加班、招聘压力、KPI考核……
如果工作都一帆风顺的话，那么压力管理、危机管理、心理管理还有何价值？苦难过程中才能真正体会智慧，抗压能力才会爆发。
你必须自知和自励：不舒服、很艰难的事情只是我们必须要经历的而已，伟大的背后都是困难。
（3）第三个阶段——热带雨林的厮杀时光
恰如“物竞天择、适者生存”的丛林法则。HR既有“高绩效、高目标，使命必达”任务加持，又要同业务部门一起面对市场挑战、“厮杀”猎场……这些都是HR必须要经历的过程。
丛林原则的背后是深耕扎根，职场磨难让人生丰盛。唯此，你才能真正效力企业、自己看到内在的动力，始终保持清明的领导力。
二、向着未来
未来有改写我们过去的潜力
1、未来HR该如何做好职业发展规划？
（1）未来的人才发展方向
优秀人才—更加集中化
① 大型的国有企业
疫情肆虐，体制内的企业依然保持稳定，是国有企业人才引进的独特优势。
② 互联网大数据、AI人工智能、网络社交平台
数字化行业的发展前景蔚然可观，人才大有可为。
人才回流——此时此地，就在中国，righthere, right now.
① 安全有保障的社会环境
中国对疫情防控的高效，让我们感受到了国家的呵护、保障。安全的社会环境里，人才更愿投入参与、贡献智慧。
② 国内行业的迅速发展
中国，已经搭上了智能时代持续发展的快车。海内外优秀人才早已瞄准回国发展；而人才格局也决定了中国最终能站得更高、走得多远。
人才竞争--更加激烈
部分企业因受疫情的短期影响，暂缓招聘工作。未来，工作机会更加珍贵、工作会更加被珍惜，优秀人才的竞争必然会更激烈。
（2）HR工作的转变
保持在场stay in the game.
基于人才发展趋势，HR要逐步从执行者转变为发现者、引领者。及时发现问题并找到解决方案，坚持不断推动实施，让自己保持在场，拒绝出局。
如何做？
通过捕获优秀人才，发现新业务的增长点、新专业的领域区、新价值的增长率
找到最合适的人，而非最优秀的人。7-8分的人才有时候比10分的人才更具有价值。
（3）深挖应届生，储存新血液
大学生的可塑性很强，不可替代。
当代应届毕业生都很优秀，他们对社会的认知相比十几年前的学生更宽阔，更个性，HR挖掘应届生，可以「动之以情、晓之以理」，从职业规划的角度，帮助学生找到自己的职业兴趣所在。
① 个性化、职业契合
言传——各位同学们：第一份工作要以你是否喜欢该工作、符合你的个性为契合点。这是你职业的起点。
选择你爱的，爱你选择的；
选择了你的爱，就一直爱下去。你确定了，就要一辈子走下去”。把职业作为一个长期的事情来规划。
大数据显示，应届毕业生在就业半年到一年时间，会出现离职的小高峰。因此HR要告诉学生：“你们需要做好准备，调整好职业心态，需要接受职场的挑战和竞争，在解决问题中体现自己的价值，永不放弃……”
②提升人、成全人、成就人
身教——应届毕业生的职场，道阻且长。HR作为专业的人力资源从业者，多维度帮助从零开始的小白，快速的融入职场中，提升个人的综合素质，培养人才领导力。
复盘，实战案例
——HR职场向前，但只有回望才能理解职场——
我一直秉承的人力资源的从业标准是，以双方利益为基，HR要代表企业，也要陪伴员工，双方共同成长。HR应该是一个企业中正义的化身。
虽然我们受企业主雇用，但我们既要关乎企业利益，还要在一定程度上保障员工的利益。讲一个相对来说比较“悲伤”的案例：业绩考核，淘汰员工，在我们的工作中最常见。但是这并不意味着该员工不优秀，很可能因为业务的转型升级的需求点与之能力匹配度不高。即「优秀的并不一定是最合适的」。
但是，员工们往往会很难理解到这层概念。
因此，在我职业生涯中印象最深刻的故事出现了：在没能达成共识的情况下，我代表企业方和该员工谈「辞退」，员工和企业产生了纠纷，进了法院。
结果就是我开始说的“悲伤”。
作为专业的HR，代表企业利益，我打赢了官司。
作为成熟的HR，我和该员工成了很要好的朋友，在这个过程中我以中立的角度分析情况，帮他重新认识了自我，找到了更适合于他的新的发展方向。事后，他给我发了很长篇幅的微信表达感谢：
非常感谢！应总在此过程中给我的支持、理解。
虽然是打官司，但是我觉得我收获了一个挚友，得到了更多的职场建议
……
我觉得，这是HR真正所需要达到的状态、境地。而不是说，HR代表公司，我就是跟你强硬的打官司。赢了官司，更要赢得人心。
当时的我，怎么做的？
1、客观、坦诚的沟通需求
坦诚地告诉他，目前公司对人才的新需求。
2、分析企业的需求，帮助员工做个性的自己
客观分析该员工的优点、不足。他适合何岗位、何职位。只有把合适的人放在合适的岗位，双方才能处于舒服的工作状态。硬要把不合适的人放在岗位上，双方都会倍感不适。显然，这并不是你、我期待的工作状态。
3、力所范围内帮他，争取新机会。
通过背景调查，信息分享。给予他正面、积极的推荐，助他有更好的择业机会。
HR劳资纠纷处理成正面、有后续的好故事，需要做很大努力与付出。
和大家分享这个故事，就是其实告诉各位: 企业和员工并不是单纯的管理雇佣关系，更多是陪伴共担。当双方都感到不适之时，立即纠正止损，让双方都拥有更加美好的未来。真正的同理性、换位思考，需要落实在行动上，而不是停留在嘴上。
HR的职场只有向前，但只有回望复盘，才能真正理解。恰如：
生活这本书，你就是它的作者。
你，决定了它的情节和步调，
而且你、只有你
在一页一页地翻着它、读懂它。
——应潮瀚
