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HR领导力提升指南:这是一门有关怎样做人的艺术

字号+ 来源:创事记 2020-07-15 点击: 我要评论

人力资源管理的开创者戴维·尤里奇曾经说过:“一个好的人力资源领导者,应该像一个好的CEO一样。”换句话说,HR的角色不应该局限于人力资源本身,而应该培养起自身的领导力。对于HR来说,人力资源所有工作都是围绕人来展开,因此HR的领导力至关重要。

有领导力的HR懂得自己的核心价值、知道如何为公司创造价值、明白如何与人才建立起共识。那么,什么是领导力?什么会阻碍领导力的提升?如何培养领导力?本文,我们为你提供了一份HR领导力提升指南。

什么是领导力?

“现代管理学之父”德鲁克认为,领导力是把握组织的使命及动员人们围绕这个使命奋斗的一种能力,它是一门有关怎样做人的艺术。

领导力,首先是一种心智模式(比如境界、胸怀),其次是激发团队成员的热情、共同完成明确目标的能力。

并非只有领导才需要具备领导能力,领导能力可以通过日常工作与生活经验培养积累而得。目的是让每个人都是主动者,是他自己的领导。

▨领导力不是成功学

成功学更多是把外部的因素抛开,既不谈组织权威,也不谈社会影响,只强调个人的思考角度。事实上,假如HR不懂得专业的知识、不知道如何解决问题、不知道哪个方向能获得客户认可,那么盲目地强调领导力,强迫所有人都听从,本身就是不现实的。

▨领导力不是忽悠

意思是说,如果HR在短时间内没有影响别人收益的能力,则可以通过专业的表现来获得对方的信赖,从而获得领导力。

比如你是一家创业公司的人力资源负责人,你并不确定公司未来是否能上市,但你希望告诉候选人的是:我们可以一起拼搏,让成功的概率最大可能地提高。

领导力最重要的是真诚。因为领导力需要时间来沉淀,从长远的角度来看,忽悠别人并不会增加你的领导力,反而会削弱你的领导力。

阻碍领导力提升的6个坏习惯

▨画蛇添足,增加过多的价值

很多领导者习惯发表自己的意见,情不自禁地修改同事或下属已经非常成熟的想法。这种习惯的危害就在于,虽然可能对某些想法加以完善,但却会导致同事和下属的积极性、责任感都逐步下降。

▨习惯评判

那些习惯评判和给他人打分的领导者,总是会以自己的标准作为通用标准。记住:评判别人会把别人推开,限制我们成功的机会。收到信息,不要随意评价,把关注点放在“解决问题”上面。

▨习惯以“不”“但是”“然而”作为开场白

很多领导者都有这个习惯,可怕的是,其中绝大多数人根本没意识到。以“不”“但是”“然而”开头,就意味着在否定对方所说的话,还向对方传递了一个信息:你错了,我比你更懂。这常常是讨论陷入僵局的关键所在,容易让对方产生强烈的抵触情绪。

▨没有及时表达认可

领导者可能因为种种原因,没有及时对他人表达认可。这会引起同事和下属的不安:是我不被关注吗?还是我不被认可?或者我不够优秀?等等。

▨流露个人偏好

对领导者而言,过度流露自己的个人偏好,会影响团队的行为。尤其对于下属来说,他们会选择“投其所好”。所以,领导者在工作场合应该尽量保持更多的客观和中立,将个人的喜好剥离出来。

▨过分在意“我”

这可能是在长期习惯性行为的改良之路上,最难以逾越的障碍。作为领导者,若能放下自我得失、放下虚荣、放下对别人评价的担心和执念,就能真正地把注意力转移到事件和其他人身上,你会发现一个完全不同的世界。

培养领导力的4种方法

▨理解情境、凝聚共识

领导力不会凭空产生,必须植根于具体情境中。一个官员在体制内可能富有领导力,在体制外可能魅力全无。生物学博士在科研领域可能具有领导力,但是在汽车修理的时候,可能只能干点力气活。所以领导力的前提就是情境。

如果HR在一家创业公司,没有好的雇主品牌也没有吸引人的职位和薪酬,靠什么去招到优秀人才?靠的就是领导力。一位拥有领导力的HR会真诚地告诉候选人,自己对这个行业有什么了解;身处这个行业的发展期中,候选人能获得哪些行业福利;帮候选人做横向对比,告诉他们自己的岗位优势和劣势在哪里。

有领导力的HR知道:我找的是拥有共同目标的同路人。同路人能够知道路在哪里,能一起承担责任、面对不确定性的风险。同时我们也能告诉别人这条路走下去会有什么样的回报。

如何凝聚共识是HR需要思考的问题。共识就是对未来的一致性理解。通过凝聚共识,员工能够清楚地知道未来自己要去向何方,以及自己在公司能获得怎样的回报。

所以,如果HR不了解自己的公司,不了解公司所处的行业,那么就很难建立起领导力。HR只有首先与公司建立共识,才能进一步与候选人和员工建立共识。

▨持续学习、打造专业

强大的领导力必然建立在过硬的自身能力之上,所以HR要培养领导力需要持续学习,打造专业。HR需要了解公司所在的行业,也需要深刻认识到自己所从事的专业工作。HR必须明确公司的核心价值链,明确公司在哪个环节真正创造价值?如采购环节、物流环节、生产环节、质量环节、营销环节、市场环境、销售环节等。

真正产生价值的是很核心的一部分工作,这也决定着HR应该把自己的工作重点放在哪里。每个人的发展,并不是将100份资源投到100个事情上,把所有都做好,而是把80%的资源,投入到20%的真正影响行业竞争力的地方上。

HR要通过持续学习来达到专业的程度。如果你去深入了解自己的行业,了解自己的公司,了解真正创造价值的岗位,那么所做出的判断就是更具领导力的。

▨平衡利益、赢得尊重

HR在处理利益矛盾的时候需要秉承两个原则:

一是公平。对上司、对平级、对下属的利益分配,要有一个客观的角度和稳定可预期的风格;另外要稳定,稳定才可预期,个人品牌竖起来难,倒下去容易。

二是取舍。权衡利弊之后,不困于存量,选择面向增量,不纠结短期利益,寻求长期的超额收益。作为HR,如果什么都想要、什么都不愿意放,是很难有领导力的。

▨ 创新突破、引领超越

所有人都需要更先进的管理方式,HR要更高效地去创造价值。只有能够创新性地组合资源,才能带来更好的绩效。但HR普遍都有三个保守,它们分别是:过去怎么做,我怎么做;前任怎么做,我就怎么做;领导叫我怎么做,我就怎么做。这样的HR,是很难具备领导力的,因为不创新就创造不了价值。

对于创新来说,勇气比智慧更重要,拿出勇气设定新目标,选用新方法,投入新资源,最终承担全部责任。在技术飞速发展的今天,这种试错的勇气越来越重要,这也是很多创新型企业领导力比管理能力更重要的原因。

创新和勇气再进一步延伸就是授权,如果我们的团队是由一群正直、懂行、靠谱的人组成,我们唯一需要的就是互相信赖、互相支持、互相成就。

编辑:热浪

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