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日前，信息技术研究与顾问咨询公司高德纳（Gartner）发布了2020年7月份《人力资源领导月刊》。
本次《月刊》内容主要包含以下5个方面：
01.如何利用敏捷原则成功推动人力资源转型？
考虑到外部和内部压力带来的快速变化，首席人力资源官们和高级领导都意识到，HR向其利益相关者交付产品、解决方案和价值的方式必须演变，以增加一致性和影响力。74％的人力资源主管认为敏捷管理是实现该目标的一种方式，而采用敏捷已成为许多人力资源职能的关键优先事项。
在人力资源管理中，敏捷仍然是一个相对较新的概念，对于如何在人力资源中完成它，我们还没有一套简单的明确定义或确定的实施准则。
在过去的一年里，我们与数十位人力资源主管讨论了他们的敏捷之旅，并听到了许多不同的故事。我们的大多数客户认为，实施敏捷人力资源很重要，可以带来更好的业务结果。
84%的人相信它会提高速度。75%的人相信它会提高质量。45%的人认为这有助于降低成本。
敏捷的概念起源于2001年的软件开发，当时的一份宣言主张优先级:
个人和互动高于过程和工具工作软件胜过全面的文档客户合作超过合同谈判响应变化而不是遵循计划
人力资源领导者可以把敏捷看作是一组体现在项目管理方法、工具和原则中的价值观，这些价值观可以转化为人力资源项目和整个人力资源运作模式。
这种方法侧重于解决最终用户问题，并将工作划分为短周期，在高度协作和自我管理的团队中经常地重新评估和调整计划。
许多客户从自己的经验中发现，敏捷人力资源意味着“更好地确定优先级”和“需要更好地与组织中的其他人合作”，比如IT。
02.通过工作设计，避免工作摩擦带来的伤害
人力资源的目标：一支反应迅速的劳动力队伍
人力资源领导者渴望帮助员工在工作中表现出更大的“灵活性”，但在如何实现这一点上却鲜有共识。我们将人力资源的目标定义为“劳动力响应”。
反应灵敏的团队需要做到：
了解客户预测客户需求的变化通过重新分配资源和改变方向来适应不断变化的需求工作摩擦妨碍反应能力
员工主要经历四种类型的工作摩擦点:
工作设计不一致——工作设计的方式不能跟上工作实际需要的方式不堪重负的团队——当团队有太多的工作，并努力确保他们与正确的人和正确的信息一起工作受困资源——预算和人员配备的传统方式限制了预算和人才流向需要的地方严格的流程——当集中化和标准化的流程不能适应试验和非标准的工作方式时，就需要一个更具响应性的文化
企业可以通过工作设计来解决这些摩擦点，以释放潜在的劳动力响应能力。
减少摩擦的轮班制设计原则
解决最重要的摩擦点的工作设计策略，有助于人力资源部门释放员工的潜在响应能力。当人力资源领导在他们的成熟人才战略中加入工作设计策略时，有反应的员工比例从53%增加到85%
03.人力资源中对敏捷原则的需求
人力资源领域对敏捷专业知识的需求正在迅速增长。在我们对敏捷人力资源功能的研究中，85%的人力资源主管表示，他们正开始思考如何变得灵活。
在全球范围内，人力资源领域包含“敏捷”关键词的职位描述在过去四年里增长了惊人的250%，超过了同一时期13%的人力资源职位空缺的增长速度。
04.远程工作革命会如何改变雇员与雇主的关系？
在COVID-19大爆发之前，远程工作已经变得越来越流行，现在这一趋势正在加速。研究表明，48%的员工在疫情后至少会在某些时间远程工作，而在此之前只有30%。
规模更大的远程员工队伍将对人力资源主管提出挑战，要求他们重新思考招聘和管理人才的方法。
以下是HR领导在决定未来远程工作时需要记住的一些关键点。
设计良好的远程工作策略将不再是可选的；弹性工作制将更容易获得人才，也会有更多的员工期待它；管理层将更多地关注结果而不是活动；社会和环境的影响力将成为雇主品牌的重要组成部分。05.制定虚拟招聘策略以求长期成功
在COVID-19大流行期间，大多数组织已转向虚拟招聘。当他们为之后的商业环境做准备时，人力资源领导应该制定可持续的战略，从实质上长期持续招聘员工。
然而，招聘环境在不断演变，人力资源领导应该考虑如何从即时反应转向可扩展的战略，以实现长期的成功。今年实施的一些短期解决方案将成为未来工作场所的永久特征，因为COVID- 19的长期影响将继续加速业务流程的数字化。这篇文章探讨了人力资源领导者可以在虚拟环境中调整招聘流程、策略和信息传递的三个关键领域。
候选人的吸引力
根据应聘者不断变化的期望调整信息；尝试复制“现场”候选人体验的各个方面；增加对线上吸引力的关注度。面试和评估
确保招聘经理熟悉虚拟招聘流程；增加招聘过程的透明度；意识到可访问性和包容性的障碍。新员工培训
绘制虚拟入职流程图；确定新员工在每个阶段的经验和期望之间的差距；为新员工培养同伴支持系统。
