HR要在成千上万的简历中挑选符合岗位需求的候选人，好不容易招到与岗位契合度较高的候选人，背调时却发现候选人简历信息不一致。
网上一位HR网友的吐槽：作为一家互联网公司的HR，在众多的求职者中选定了一位程序员岗位求职者，求职者的简历上显示的近6年就业经历非常丰富，其中不乏几家知名的大公司。但是“完美”的简历，该HR也对这位求职者也产生了怀疑。在面试后想调查一下，看是否有造假的嫌疑。但奈何该HR熟悉招聘领域，没有什么渠道，只能通过行业内打听，充当背调。
当然，对于HR的背调手法，网友们看法不一。有部分网友认为HR太较真了，企业招到人就好，管那么多；也有部分人认为看看简历的其他内容不就好了，等面试的时候问一问这位求职者在之前的项目经验，工作能力，面试时谈一谈什么问题不都迎刃而解了。
更有网友表示HR的做法太不专业，圈内打听并不是背调。
HR自主背景调查：缺乏核查渠道
背景调查是，是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程。比如候选人简历是否存在刻意夸大、捏造信息，工作经历是否属实，学历信息是否真实，信用记录是否异常等等。
然而在实际的工作中，每个HR不止是对一个候选人负责，要兼顾的事情相当之多。所以无法专门做背调一件事。对于HR自主做背调，一般常用的方法有：咨询同行的熟人、电话与邮件、公开资料、找候选人提供的“证明人”等。
HR通过同行了解求职者的信息，可以了解求职者的一些基本信息，但这种方法一般对于同行业职位较高的候选人有效，“打听”到的信息较多。可这种方式的可信度比较低，影响的因素比较多。
但同时也要注意一点，候选人提供的“证明人”，不排除少部分人在面试之前已经做好了准备，如填写好朋友的电话，或者是填写上一家公司关系较好的同事电话等等。由“关系好”的证明人调查出来的信息，可信性就更是大打折扣。
举个例子，八方锦程的征信顾问曾经在背调某企业高级经理，根据候选人提供的雇主一的上级为郝某，经过实名认证为黄某。顾问通过自主寻找证明人，找到候选人的上级郝某，经过郝某证实，黄某实为候选人妻子。
一旦遇到像上述例子中的候选人提供“事先准备”的证明人，如果HR在背调时无法及时辨别真假，可能导致错误判断候选人。
此外，电话与邮件、公开资料等背调渠道，获得的背调信息更是少之又少，难以作为候选人真实背景的参考依据。
HR自主背调VS 第三方背景调查机构
背景调查是筛人的过程，也是求精的过程，这个过程把企业将要面临的用人风险都逐一过滤掉，并提高了候选人的诚信度。
自主背调时，很多途径是HR无法确保结果的真实性。如果单纯地依靠候选人提供的信息做比对，难免显得“单薄”。此外，大部分企业的HR由于没有招聘、绩效等工作，而太多时间完成操作一个背调全过程，因此可获得的背调信息，便大打折扣。
“非专业的背调”因——背调内容不完整，调查渠道不完全，调查流程不规范，调查技能非专业，调查结果滞后性等缺点，带给企业带来潜在的用工风险。
因此，企业倾向第三方背景调查机构，以便获得更准确、客观的背景调查结果。选择第三方背调机构，可以帮助企业解决开展背调时身份尴尬、调查维度不精准、主观色彩浓厚等问题，同时缓解HR的招聘压力，开展更深度调查，并且能减少猎头因推荐候选人希望被录用而产生的潜在利益风险。
第三方背景调查如何核查？
调查的渠道正规，全流程SOP
第三方背景调查机构在背调渠道选择上，通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径，获得被调查员工背景资料的相关信息。在信息获取、整理和分析时，第三方背调机构依靠全流程建立SOP（标准作业手册）、制度化保障交付标准和能力，全面收集候选人信息，以保证背景调查科学性。
调查要循序渐进、由浅入深
切忌不要在最开始就触及某些敏感话题，这会使对方有抵触情绪，不愿配合调查。在准备打电话前明确本次沟通需要了解的问题。灵活掌握问题的顺序，一般是把最简单、无关痛痒的问题放在最前面问，在背调进度中，循序渐进慢慢深入。
调查要因人而异、因岗而异
背景调查的内容是因人而异、因岗而异。在定制背调项目时，可根据职级职位定制、根据特定岗位定制、根据行业特性定制；可核查基础信息、工作履历信息、工作评价等项目；对于中高层管理者或者核心敏感岗位，建议可以采取深度背调；对于一线人员或者基层人员，则可以根据企业的需求，核实一些关键性项目。
想要更好地帮助企业招到合适的候选人，HR不仅需要拓宽、掌握招聘渠道，更要懂得如何使用背景调查来甄别和筛选候选人，不仅是高管高薪人员需要背调，也要强化对基层员工的背调工作的意识。
