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HR小心!背调过程中,“靠打听”候选人,不靠谱!

字号+ 来源:八方锦程雇佣风险管理 2020-09-03 点击: 我要评论

HR要在成千上万的简历中挑选符合岗位需求的候选人,好不容易招到与岗位契合度较高的候选人,背调时却发现候选人简历信息不一致。

网上一位HR网友的吐槽:作为一家互联网公司的HR,在众多的求职者中选定了一位程序员岗位求职者,求职者的简历上显示的近6年就业经历非常丰富,其中不乏几家知名的大公司。但是“完美”的简历,该HR也对这位求职者也产生了怀疑。在面试后想调查一下,看是否有造假的嫌疑。但奈何该HR熟悉招聘领域,没有什么渠道,只能通过行业内打听,充当背调。

当然,对于HR的背调手法,网友们看法不一。有部分网友认为HR太较真了,企业招到人就好,管那么多;也有部分人认为看看简历的其他内容不就好了,等面试的时候问一问这位求职者在之前的项目经验,工作能力,面试时谈一谈什么问题不都迎刃而解了。

更有网友表示HR的做法太不专业,圈内打听并不是背调。

HR自主背景调查:缺乏核查渠道

背景调查是,是指用人单位通过各种合理合法的途径,来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程。比如候选人简历是否存在刻意夸大、捏造信息,工作经历是否属实,学历信息是否真实,信用记录是否异常等等。

然而在实际的工作中,每个HR不止是对一个候选人负责,要兼顾的事情相当之多。所以无法专门做背调一件事。对于HR自主做背调,一般常用的方法有:咨询同行的熟人、电话与邮件、公开资料、找候选人提供的“证明人”等。

HR通过同行了解求职者的信息,可以了解求职者的一些基本信息,但这种方法一般对于同行业职位较高的候选人有效,“打听”到的信息较多。可这种方式的可信度比较低,影响的因素比较多。

但同时也要注意一点,候选人提供的“证明人”,不排除少部分人在面试之前已经做好了准备,如填写好朋友的电话,或者是填写上一家公司关系较好的同事电话等等。由“关系好”的证明人调查出来的信息,可信性就更是大打折扣。

举个例子,八方锦程的征信顾问曾经在背调某企业高级经理,根据候选人提供的雇主一的上级为郝某,经过实名认证为黄某。顾问通过自主寻找证明人,找到候选人的上级郝某,经过郝某证实,黄某实为候选人妻子。

一旦遇到像上述例子中的候选人提供“事先准备”的证明人,如果HR在背调时无法及时辨别真假,可能导致错误判断候选人。

此外,电话与邮件、公开资料等背调渠道,获得的背调信息更是少之又少,难以作为候选人真实背景的参考依据。

HR自主背调VS 第三方背景调查机构

背景调查是筛人的过程,也是求精的过程,这个过程把企业将要面临的用人风险都逐一过滤掉,并提高了候选人的诚信度。

自主背调时,很多途径是HR无法确保结果的真实性。如果单纯地依靠候选人提供的信息做比对,难免显得“单薄”。此外,大部分企业的HR由于没有招聘、绩效等工作,而太多时间完成操作一个背调全过程,因此可获得的背调信息,便大打折扣。

“非专业的背调”因——背调内容不完整,调查渠道不完全,调查流程不规范,调查技能非专业,调查结果滞后性等缺点,带给企业带来潜在的用工风险。

因此,企业倾向第三方背景调查机构,以便获得更准确、客观的背景调查结果。选择第三方背调机构,可以帮助企业解决开展背调时身份尴尬、调查维度不精准、主观色彩浓厚等问题,同时缓解HR的招聘压力,开展更深度调查,并且能减少猎头因推荐候选人希望被录用而产生的潜在利益风险。

第三方背景调查如何核查?

调查的渠道正规,全流程SOP

第三方背景调查机构在背调渠道选择上,通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径,获得被调查员工背景资料的相关信息。在信息获取、整理和分析时,第三方背调机构依靠全流程建立SOP(标准作业手册)、制度化保障交付标准和能力,全面收集候选人信息,以保证背景调查科学性。

调查要循序渐进、由浅入深

切忌不要在最开始就触及某些敏感话题,这会使对方有抵触情绪,不愿配合调查。在准备打电话前明确本次沟通需要了解的问题。灵活掌握问题的顺序,一般是把最简单、无关痛痒的问题放在最前面问,在背调进度中,循序渐进慢慢深入。

调查要因人而异、因岗而异

背景调查的内容是因人而异、因岗而异。在定制背调项目时,可根据职级职位定制、根据特定岗位定制、根据行业特性定制;可核查基础信息、工作履历信息、工作评价等项目;对于中高层管理者或者核心敏感岗位,建议可以采取深度背调;对于一线人员或者基层人员,则可以根据企业的需求,核实一些关键性项目。

想要更好地帮助企业招到合适的候选人,HR不仅需要拓宽、掌握招聘渠道,更要懂得如何使用背景调查来甄别和筛选候选人,不仅是高管高薪人员需要背调,也要强化对基层员工的背调工作的意识。

编辑:热浪

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