不少单位的人力资源部门只有很少人员，因此一个萝卜要做好几个坑的工作。承担的工作越多，责任便越重。那么，不论是为了更好地晋升，还是想要成为该领域的专家，掌握一些财务思维是非常有必要的。希望看完本文后，大家能对HR领域应掌握的财务思维有一个比较基本而清晰的概念。
HR财务基础——认识财务报表
财务报表主要是给投资人、股东、经营层、税务局、银行人员、企业经营分析决策等人员查阅，以公司财和务为管理对象、以预算控制为起点、以资产的使用效率和效益为目标、以控制财务风险为根本的一组财务数据，以便公司更好地呈现事实、解释变化、调整未来。财务报表的主要作用有：评价企业经营业绩、调整企业未来经营与财务政策、诊断企业财务健康状况、评价企业未来的投资价值。
作为HR从业者，和财务思维相关的元素主要有工资、福利、社保、公积金、工会、非货币性福利、辞退补偿、其他支出。因此，在时间有限的情况下，HR大可不必纠缠于财务过分复杂的概念和公式，只需要大致了解三大报表与两个恒等式（资产=负债+所有者权益、利润=收入-成本-费用）即可。
利润表，相当于企业绩效计发卡，HR需了解一些人力资源方面可能产生的成本和费用；资产负债表反映特定日期的财务状况（企业实力），比如资产柜（可理解为资金用处）包含货币资金、应收账款、存货、待摊费用、长期股权投资、固定资产、无形资产等，负债柜（可理解为资金来源）包含短期借款、应付账款、应交税金、预提费用、长期应付款等；现金流量表，相当于企业血检表，反映一定期间现金流入与流出信息的财务报告，即现金从何来、现金用到何处、现金余额发生了什么变化。
财务指标中，以下几个指标反映企业的盈利情况：
赚钱指标：销售净利率=净利润/销售收入*100%；资产净利润=净利润/总平均资产*100%、净资产利润率=净利润/净资产*100%
周转指标：应收账款周转率=销售收入/平均应收账款（次数）、存货周转率=销售成本/平均存货、总资产周转率=销售收入/平均总资产
风险指标：资产负债率=总负债/总资产、流动比率=流动资产/流动负债、速动比率=（流动资产-存货）/流动负债、现金比率=现金及等价物/流动负债
发展指标：销售增长率=净利润/销售收入*100%、净利润增长率=净利润增长/总利润*100%、净资产利润率=(净利润/销售收入)*(销售收入*总资产）*（总资产/净资产）
作为HR从业者，大概只要稍微看懂几个指标就行。比如当流动比率<1.8或速动比率<0.8时，公司可能出现“贫血症”；当应收账款周转率<3或存货周转率<4时，公司可能出现“消化不良症”；当公司出现亏损或者负债高于90%时，公司可能出现“饥饿消渴症”；当固定资产净值率<30%时，公司可能出现“软骨症”。
HR财务思维——人力成本分析
在分析人力成本之前，HR从业者，要想办法融入公司业务，比如从公司的会议、报表、简报、网站、通知等各种渠道，了解公司的战略活动。其次，我们要想办法了解公司的经营活动，包括经营计划、经营目标、财务预算。其中，经营计划包括人力资源业务计划、信息技术业务计划、生产销售计划、投资计划；经营目标包括营销、业务利润、资本支出、研发、人力资源等；财务预算包括产品收入预算、经营成本预算、资本支出预算、损益和资产负债表预算（制定、汇总、审核推进）等。
人力资源资本能力指标，主要有以下几部分：
1、招聘指标
包括招聘成本指标、招聘总成本、单位成本、应聘与录用比、招聘完成比率、招聘渠道发布、平均招聘周期等。
2、培训指标
包括培训人数指标、人次（内外部）、培训受众面、培训费用指标、培训费用占薪酬比例、培训效果指标、培训满意度等。
3、绩效指标
包括绩效工资比例、考核结果分布、考核结果应用等。
4、薪酬指标
包括工资总额、人均工资、固浮比、工资增长比例、保险总额、人均保险等。
5、劳动关系指标
包括合同工派遣工比例、社保参保率、劳动纠纷数量等。
6、人力效率指标
反映HR投入与产出对比，包括劳动生产率、万元人工成本净利润、万元工资净利润、万元工资销售收入、人均销售收入、人均净利润等。
7、人力资本能力指标
主要有人员数量指标、员工人数流动指标、HR结构指标等。
此外，业务部门看中的指标主要有：股东回报率、人均产能、净利润率、人工成本率、人均创收（利）、薪酬利润率等。
HR操作思维——人力成本预算
全面预算管理是一种集系统化、战略化、人本化理念为一体的模式，上接战略，中融计划，下落绩效。合理分配人力、物力和财力等资源协助企业实现战略目标，监控战略目标的实施进度，控制费用支出，并预测现金流与利润，促进企业“战略-业务-财务-人力”四位一体、融合发展。
预算即目标、事、钱，包括算目标、算行动、算资源，做好全面预算管理，把握好全过程——事前事中事后、全方位——一切活动、全员参与——所有岗位。
预算制定（上下沟通）：做什么事、怎么做，花什么钱、怎么花；
预算执行（全员控制）：去做事、去花钱；
预算控制（流程控制）：做了什么事、做得如何、花了多少钱。
人力资源预算存在几个难题，比如财务直接定、拍脑袋决定、精准度不高、说服力低（尤其培训预算）、偏差大、难以有效实施。
人力资源成本构成包括：薪酬福利费（含固定工资、固定津贴、奖金、福利、激励）；招聘费；培训费；HR人员的日常办公费：公共关系费、交通费、通讯费、办公费、资料费、邮寄费......摊销后统一核算；其他专项开支：HR系统费、咨询费等。
（一）编制预算
1．规划HR年度计划套表
首先，要设计好一个从业务策略到年度计划的框架；其次，设计目录、开发模板；接着开始分解任务与目标；最后，就可以开始组织编写与评审了。
2．编制薪酬预算
编制的原则为：人员增长<薪酬增长<业绩增长。这很容易理解，就比如各大单位领导经常提及的：三个人干五个人的活，拿四个人的工资。步骤如下：
（1）确定年度人力计划，按部门分类，分解到月度。注明不同类别人员的现有人数、加减人数
（2）根据上面的各表，对照工资等级表，计算每部门的月固定工资
（3）算固定津贴、各月奖金
（4）福利费（采用固定工资乘以比例系数，经验值：14%-20%、按福利项目分项计算）
（5）长期激励：如股权激励，一般不放在HR预算范围内
3．明确薪酬预算的两个核心
（1）固定薪酬成本（便于留人）
月度/年度必须发的、工资/福利/补贴、与人员编制有关、占用现金流的。
（2）变动薪酬成本（激励效果好）
根据条件实现后再发的、奖金/激励兑现、与业绩实现（收入/利润）有关
4．薪酬结构预算设计
（1）设定固定薪酬预算模板
（2）做好人员编制是基础
（3）预测涨薪幅度（一般10%以内，科技20%以内），可关注当地指导线，最低工资及涨幅；并关注人员专业水平与市场对比
（4）年薪方案设计：市场对接、业绩挂钩、固浮比、考核
（5）设计浮动薪酬预算，包括测算奖金与收入/毛利的逻辑关系、设计浮动薪酬预算
（6）设计社保公积金预算：社保基数涨幅预测（个人+公司）
（7）制定福利补贴预算
5．编制招聘费用预算
（1）包含子科目：广告费、展位费、制作费、异地差旅费、一次性安家补偿、其他杂费，年初预算时，由人力资源部统一预算，费用不必分配至各部门。
（2）明确年度招聘计划：岗位、月份
（3）设计招聘预算，包括设计招聘广告费预算、校招预算、猎头费预算、招聘会预算
（4）设计单——项目预算
6．编制培训费预算
（1）制定年度培训计划：列明培训科目、大概时间、各培训科目的费用
（2）计算培训科目费用时，要一并考虑：讲师费用（含讲师的差旅费）、教材费用（指外部购买的教材）、公司外培训的额外花费（场地租用费用等）
（3）其他方法：采用工资总额比例法进行预算，一般的，年度培训预算占工资总额的1.5%左右
（4）如何说服老板编制培训预算
①从效果性出发：关注领导力与业务能力的提升
②从必要性出发：项目不可或缺
③从业务性出发：让业务部门替你说话
7．编制人力部门日常办公费用
（1）按年度预算，也可以分解到月（通常按年度）
（2）通常包括：公共关系费（招待、宣传材料）、HR部门交通费和差旅费、其他杂费（如邮寄、物业、文具等），由综管结算后分摊到各部门
8．编制其他费用（咨询费、劳务费）
（1）软件费、咨询费：HR部门年初预算、实际发生后报销
（2）劳务费：由各部门提供外部劳工计划，HR同意预算。也有的公司由劳务部门使用部门提预算
9．编制HR整体咨询预算
（1）设置项目实施计划--制定供应商选择标准--设计咨询预算
（2）公司/部门业绩盘点：目标、完成情况、对手分析、原因
（3）评估核心岗位配置：研究标杆、分解目标、核心岗位，设计辅导部门价值链、部门业务策略
（4）HR咨询项目：文化建设、组织流程、薪酬绩效、干部能力提升、课程开发与知识管理项目
10．评估HR人员专业能力：制定学习计划、制定外派培训计划
（1）HR项目：HR模块开展情况、HR核心项目推进、HR项目需求
（2）HR团队：岗位设置、员工专业水平、员工工作态度、流失风险
（3）管理团队：HR管理意识、是否投入资源支持、突破点、禁忌点
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