某电视台求职栏目面试官说HR和客服这类岗位都一样，没什么技术含量。这样的观点得到很多人的感触，HR圈子外的人觉得说对的，每次去面试见到安歇HR都是个传话员，而HR自身却觉得圈外的人根本不懂HR得的价值。

HR到底有没有技术呢？

从这一点来看，HR、客服、销售、甚至市场类的策划、文案、新媒体都一个样：入门门槛低。会写几段文艺话就拉来做文案、知道怎么操作公众号发文就说是搞自媒体的、会用EXCEL算考勤工资会用招聘网站发招聘信息就是HR了，再这样的门槛如此低，当然让人觉得没门槛了。

但，这类工作的技术不在表层，而在这些基础事务操作深入后内里的复杂逻辑，也就是郭德纲说的：这一行的门槛是在门里面。

就还是拿招聘来说。最表层的操作就是，了解到用人部门的招聘需求后，根据用人部门的需求整理成为招聘信息在招聘网站发布，然后投递过来的转发给用人部门，合适的打电话约面试，来了后要初面的HR拿着简历复读机似的核对信息，最后推荐给用人部门。

而这样低附加值的工作当然没有技术含量，但这是一个HR该做的吗？是企业需要HR的价值意义吗？这样简单的传递信息，其他非HR部门的人谁都能做到，那为什么需要HR？甚至于前台就可以了。

而稍微往深一点要求，做招聘的HR至少得读懂公司招聘人才的需求后，去匹配HR应该述熟知的招聘渠道，把招聘信息方队位置收到尽量多的简历供选择，然后面试的过程中能够至少在人才的素质面去把控综素养、甄别简历水分、把握人才在市场上的价格真实高度。这几点做到也只是一个基础层次合格的招聘HR要的水平，做到的话能够帮企业提高招聘效率、节省招聘费用。

再更深层次一些，招聘本身就需要在公司给定的招聘要求上去矫正，这需要HR对公司经营目标、业务形态有充分了解，同时对行业人才分布、市场人才流动趋势与走向、业务痛点上对人才在技能能力素养上的要求等等，通过对这些在水面以下很深的内容挖掘后，去影响、矫正、修正招聘的需求，同样在面试的过程中，甚至不局限与面试的方法，还需要通过对行业、对竞品的了解去鉴别人才背景的优劣、水分，然后通过一系列的方法论去挖掘人才技能能力的高度。这其中除了行业经验、行业知识的深度了解外，还有人力资源领域的能力素质模型、人才地图、面试测评方法、谈判技巧、心理学等非常复杂的知识体系，上升到这样的高度，这个HR是一个经理甚至是一个HRD了。而这些高度的要求，背后就是技术含量。

同样，在HR领域的其他版块也是一样的道理，培训、薪酬、绩效、员工关系，每个版块内容背后都有深度、高度和宽度的技术体系存在。这些也是技术含量。

范围再扩大一些，到那些销售、客服、文案之类的岗位，同样看似门槛低，但是其背后是进行的操作性工作是我们日常生活、工作或多或少接触甚至操作相关性内容的，所以你会觉得很容易理解、很容易学会，但是那不是门槛，它真正的门槛是在你操作这些业务到了深层次后去面对业务领域业务目标、业务目标达成的因素及其逻辑，乃至于延伸出来的无数个方法论。

其实说到底，没有技术含量低的工作，任何事情往深处研究都有系列的方法论，就怕你不去较真。