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人力资源主管如何做好招聘?

字号+ 来源:人力资源的那些事 2021-02-19 点击: 我要评论

老板不要忽视招聘,招聘看似简单实际复杂的过程,搞懂招聘了吗?

一、影响有效招聘方法的因素有哪些?

劳动力市场、工作空缺类型、组织特征等,卓有成效招聘是申请人数量、质量、组织的遴选技术和员工保持政策共同作用结果。

二、制定招聘策略应牢记四个基本问题

(1)开展招聘工作的目标是什么?(2)要招什么样的员工?(3)需要申请人接收到什么样的信息?(4)这些信息怎样才能最好地传达给申请人?

三、为什么要招聘?

新业务的开展;现存职位空缺;现业务扩大;改善员工队伍结构。招聘中仅强调胜任工作岗位是不够的,还要强调其发展潜力,不断培训对环境,对组织的适应性。招聘意义所在:企业生存与发展,所招人可能是明天的高级主管,好则兴,坏则败。员工素质重组、文化重组的机会。影响生产经营的数量与质量。对组织重要,对员工更重要。

四、如何提高招效效度

1、“窗口人员”,至关重要,有研究显示:招聘人员的个人风度是否优雅、知识是否丰富,办事作风是否干练等特殊因素直接影响着申请人对组织感受与评价;通过团队而非个人产生影响等;避免产生错误行为很重要,多一点专业知识面很重要。

2、有效的招聘组常有:HR人员、直线经验、拟招岗位同事及下属。

3、培训:招聘前应对招聘人员进行培训,重点放在高水平的人际关系沟通,对公司热心程度、对公司了解等,研究表明,大部分人没接受培训。真实工作预览─客观公正地反映公司状况。

4、通过什么招聘员工:通过小册子、录像带、光盘、广告和面谈等方式向申请人,提供奖励、工作条件、职业前景、技能训练、自助餐厅、住房优惠贷款、挑战性、企业文化等方面的项目;诱发其积极性。

招聘的优点:让申请人判断是否与公司匹配;哪些可以期望,哪些不可以期望;有思想准备、日后不回避难题,使组织可信。

5、不要忽视招募过程环节

申请书、个人简历应在规定时间交给招聘部门,以免丢失;记录下招聘中重要活动;及时地做出书面或电话或其他方式的回答;就业条件讨价还价就以公布招聘条件为依据;没接受的申请者资料应保存一段时间。

五、招聘评价指标体系

(一)一般评价指标

1.补充空缺数量或百分比;2.人均新员工招聘成本;3.业绩优良的新员工数量或百分比;4.留职一年以上的新员工数量或百分比; 5.对新工作满意的新员工数量或百分比;

(二)基于招聘者的评价标准

1.从事面试的数量;2.被面试者对面试质量的评价;3.推荐的候选人被录用比例;4.推荐的候选人业绩突出员工比例;5.平均每次面试成本。

(三)基于招聘方法的评价指标

1.引发的申请数量;2.引发的合格申请数量;3.平均每个申请的成本;4.从方法实施到接到申请时间;5.人均被录用员工的招聘成本;6.招聘员工的质量(业绩、出勤等)。

六、招聘渠道分析

1、内部招聘:

优点:(1)外迁的员工认为其才干得到了承认,积极性、绩效会提高;(2)双方都了解,胜任岗位快,指导和训练时间少,离职少;(3)强化了忠诚度便于长期决策。

缺点:(1)未提升的人会不满,应做解释工作;(2)有“内定”倾向;(3)从同级产生时易引起工作集体不满;(4)外边新鲜空气不易进来。

2、外部招聘渠道要点

(1)招聘广告

注意点:选择适当媒体,高层次或专业化高的职位要在全国性或专业性媒体上做。注重广告结构。遵循AIDA(Attention注意、Iinteresting兴趣,Desire,Action)

优 点:速度快、范围广、成本低、可发布多个岗位,信息,企业有操作优势,有时可发遮蔽广告。

(2)职业介绍机构

何时采取这种方法:(1)根据经验艰难吸引足够量的合格人员;(2)只招少量员工,设计和实施,详尽方案得不偿失;(3)急于填充关键岗位;(4)要招现在还就业员工;(5)缺乏在目标劳动力市场招聘经验时。

(3)猎头公司

特点:专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管和高级技术人员,擅长接触正在工作并对该工作还没有积极性的人,为公司节省时间但费用高,是所荐年薪人才的1/4至1/3。

注意问题:多数猎头公司不注意主动应征者,而是自己搜索,常先推荐不合格者而后再推荐合格者;对不急于更换工作的人更感兴趣。

(4)校园招聘:专业人员、技术人员主要来源

选择学校时考虑因素:与本公司关键技术领域有关;有一定量本专业毕业人数;以前在本公司的业绩和服务年限,与本专业有关的师资水平;录用数量与报到比率;学生质量;学校地理位置。

注意问题:选派能力强,能代表公司形象的人去;答复一定及时,新大学生往往心高,更注重公平、诚实的公司政策。一个重要经验是最著名的学校不一定是最理想的来源,他们清高不愿干具体活,妨碍了经营与管理能力的进步。百事可乐从二流学校中挖人。

常见做法:假期来公司实习;在低年级就开始:邮寄卡片、纪念品、光盘;参加招聘会;与教师、分配办多接触;跨国公司挑人办法。

学生关注点:企业在行业名声、提供发展机会、公司的具体增长潜力、招聘人的表现行为特征。

(5)员工推荐与申请人自荐

研究表明:这两种方法进入企业员工不会在短期内离职、在开始时获得报酬比较高,其后晋升中,报酬增长缓慢。通常发生在500人至2000人的公司,1万人以上的企业不常采用这种办法。

(6)他招聘方法:电子招聘:范围广、速度快、节约费用。公事处理法、无领导小组讨论法、即兴发言法、角色扮演法。

编辑:热浪

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