老板不要忽视招聘，招聘看似简单实际复杂的过程，搞懂招聘了吗？
一、影响有效招聘方法的因素有哪些？
劳动力市场、工作空缺类型、组织特征等，卓有成效招聘是申请人数量、质量、组织的遴选技术和员工保持政策共同作用结果。
二、制定招聘策略应牢记四个基本问题
（1）开展招聘工作的目标是什么？（2）要招什么样的员工？（3）需要申请人接收到什么样的信息？（4）这些信息怎样才能最好地传达给申请人？
三、为什么要招聘？
新业务的开展;现存职位空缺；现业务扩大；改善员工队伍结构。招聘中仅强调胜任工作岗位是不够的，还要强调其发展潜力，不断培训对环境，对组织的适应性。招聘意义所在：企业生存与发展，所招人可能是明天的高级主管，好则兴，坏则败。员工素质重组、文化重组的机会。影响生产经营的数量与质量。对组织重要，对员工更重要。
四、如何提高招效效度
1、“窗口人员”，至关重要，有研究显示：招聘人员的个人风度是否优雅、知识是否丰富，办事作风是否干练等特殊因素直接影响着申请人对组织感受与评价；通过团队而非个人产生影响等；避免产生错误行为很重要，多一点专业知识面很重要。
2、有效的招聘组常有：HR人员、直线经验、拟招岗位同事及下属。
3、培训：招聘前应对招聘人员进行培训，重点放在高水平的人际关系沟通，对公司热心程度、对公司了解等，研究表明，大部分人没接受培训。真实工作预览─客观公正地反映公司状况。
4、通过什么招聘员工：通过小册子、录像带、光盘、广告和面谈等方式向申请人，提供奖励、工作条件、职业前景、技能训练、自助餐厅、住房优惠贷款、挑战性、企业文化等方面的项目；诱发其积极性。
招聘的优点：让申请人判断是否与公司匹配；哪些可以期望，哪些不可以期望；有思想准备、日后不回避难题，使组织可信。
5、不要忽视招募过程环节
申请书、个人简历应在规定时间交给招聘部门，以免丢失；记录下招聘中重要活动；及时地做出书面或电话或其他方式的回答；就业条件讨价还价就以公布招聘条件为依据；没接受的申请者资料应保存一段时间。
五、招聘评价指标体系
（一）一般评价指标
1．补充空缺数量或百分比；2．人均新员工招聘成本；3．业绩优良的新员工数量或百分比；4．留职一年以上的新员工数量或百分比； 5．对新工作满意的新员工数量或百分比；
（二）基于招聘者的评价标准
1．从事面试的数量；2．被面试者对面试质量的评价；3．推荐的候选人被录用比例；4．推荐的候选人业绩突出员工比例；5．平均每次面试成本。
（三）基于招聘方法的评价指标
1．引发的申请数量；2．引发的合格申请数量；3．平均每个申请的成本；4．从方法实施到接到申请时间；5．人均被录用员工的招聘成本；6．招聘员工的质量（业绩、出勤等）。
六、招聘渠道分析
1、内部招聘：
优点：（1）外迁的员工认为其才干得到了承认，积极性、绩效会提高；（2）双方都了解，胜任岗位快，指导和训练时间少，离职少；（3）强化了忠诚度便于长期决策。
缺点：（1）未提升的人会不满，应做解释工作；（2）有“内定”倾向；（3）从同级产生时易引起工作集体不满；（4）外边新鲜空气不易进来。
2、外部招聘渠道要点
（1）招聘广告
注意点：选择适当媒体，高层次或专业化高的职位要在全国性或专业性媒体上做。注重广告结构。遵循AIDA（Attention注意、Iinteresting兴趣,Desire,Action)
优 点：速度快、范围广、成本低、可发布多个岗位，信息，企业有操作优势，有时可发遮蔽广告。
（2）职业介绍机构
何时采取这种方法：（1）根据经验艰难吸引足够量的合格人员；（2）只招少量员工，设计和实施，详尽方案得不偿失；（3）急于填充关键岗位；（4）要招现在还就业员工；（5）缺乏在目标劳动力市场招聘经验时。
（3）猎头公司
特点：专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管和高级技术人员，擅长接触正在工作并对该工作还没有积极性的人，为公司节省时间但费用高，是所荐年薪人才的1／4至1／3。
注意问题：多数猎头公司不注意主动应征者，而是自己搜索，常先推荐不合格者而后再推荐合格者；对不急于更换工作的人更感兴趣。
（4）校园招聘：专业人员、技术人员主要来源
选择学校时考虑因素：与本公司关键技术领域有关；有一定量本专业毕业人数；以前在本公司的业绩和服务年限，与本专业有关的师资水平；录用数量与报到比率；学生质量；学校地理位置。
注意问题：选派能力强，能代表公司形象的人去；答复一定及时，新大学生往往心高，更注重公平、诚实的公司政策。一个重要经验是最著名的学校不一定是最理想的来源，他们清高不愿干具体活，妨碍了经营与管理能力的进步。百事可乐从二流学校中挖人。
常见做法：假期来公司实习；在低年级就开始：邮寄卡片、纪念品、光盘；参加招聘会；与教师、分配办多接触；跨国公司挑人办法。
学生关注点：企业在行业名声、提供发展机会、公司的具体增长潜力、招聘人的表现行为特征。
（5）员工推荐与申请人自荐
研究表明：这两种方法进入企业员工不会在短期内离职、在开始时获得报酬比较高，其后晋升中，报酬增长缓慢。通常发生在500人至2000人的公司，1万人以上的企业不常采用这种办法。
（6）他招聘方法：电子招聘：范围广、速度快、节约费用。公事处理法、无领导小组讨论法、即兴发言法、角色扮演法。
