KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标，确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作，在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。
制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合，选择KPI的原则：对工作业绩产生重大影响的工作内容，占用大量工作时间的工作内容。
一、公司KPI指标体系说明
每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释）、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，略去KPI说明表，在KPI组成表的KPI说明一栏给予简短的说明。
1、考评周期：
指的是考评的频度，即多长时间考评一次。
2、考评标准：
指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准。
3、KPI说明：
对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共识。
4、KPI权重：
根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。
5、计算方式
计算方式指的是计算该岗位员工实际得分的方法，其中：硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法；软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。
6、信息来源指的是打分所依据的信息从哪里得到。
7、考核目的一栏明示考核该指标使公司或部门在哪方面获益。
8、在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，部分情况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释。
9、部分KPI说明表以多个表格的形式体现，目的是更直观地表现KPI指标蕴藏的含义，这类表格在表头标明了附表字样。
10、考核流程以跨部门流程图的形式体现，人力资源部起到整理备案及向被考核人提供反馈的作用。
二、硬指标与软指标
在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效。
硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标。
软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响。
根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标。
三、选择KPI指标的原则
1、少而精原则：
KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效率。
2、细分化原则：
KPI指标是对工作目标的分解，要使KPI指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到KPI指标可以直接评定。
3、界限清楚原则：
每项KPI指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。
四、KPI指标体系建立包含有四大标准步骤，即确定KPI指标、设计软硬指标评估办法、建立评估打分标准、明确评估流程。
KPI评估流程设计的可操作性，以便于评估人顺利完成评估工作；KPI指标能够反映该岗位主要工作结果；通过合理设计的表格反映出软指标评估的内容。
步骤一：确定KPI指标
首先要弄明白的是该职位的工作内容，既要确实掌握该职务的工作内容。通过与该职务的直接上级、主管经理进行沟通，找出该职务工作的关键点在哪里。这些关键点就是在绩效评估是需要重点评估的内容。
确定KPI指标是KPI评估体系的基础，举例：
步骤二：软硬指标评估
对于硬指标要列明详细的计算公式，以便于评分人操作；对于软指标应设计相应的表格，并明确表格数据来源、数据标准等。软指标数据分析表格合理性是KPI准确性保证。举例：市场开发部
步骤三：建立评估标准
将确定的KPI目标每个关键点的内容进行细化，最终确定获得每项获得满分的标准结果，评估标准是KPI各项指标的明确解释，以便于打分人掌握打分的尺度。建立KPI评估打分标准是KPI评估体系具备可操作性的保证。举例：生产主管
生产计划完成率：生产计划的定义、如何界定生产计划已完成、如何保证数据由生产部门到评估部门不发生丢失。
作业计划准确率：生产作业计划的定义、计划的准确性如何定义、如何界定计划的不准确是由该岗位造成的。
工作失误：工作失误具体包括的内容、影响生产的具体内容是什么、如何确定影响生产是由该岗位的工作失误造成的。
投诉次数：如何界定投诉的大小与范围、什么人对该岗位的投诉属于此范围内。
步骤四：明确评估流程
每项指标从数据收集、数据整理、直到将大量数据整理为评估标准的一系列过程；明确KPI指标原始数据来源、数据收集人。举例：信息发展部经理考核流程
