【案例】
我一直在关注中国未来HR这一职业的发展趋势；前段时间几位教授专家一直都在围绕HR以后会不会消忙进行激烈的讨论，其实核心问题还在于HR与公司业务的关系。
在中国的大部分企业中HR对于业务了解甚少，或许有一定了解但在帮助支持业务角色的定义上都是浅尝辄止，即使有些公司有设定HRBP岗位，但大部分还是做着事务性和完全辅助服务性的工作，我知道HR的价值也是在服务和支持的角色定义上，但不想是完全被动的服务支持，希望能在支持的角色上也能有一些主导作用，对业务部门不只是配合还有引导和完善。
目前看来中国企业的组织架构和职责分工上，HR想起到一定的主导或价值困难重重，当然作为HR的自身也是需要努力改变的。
所以，我想就这个问题咨询一下老师：HR从内部来讲应该怎样参入到业务核心价值中，在外部环境，企业需要哪些变革才能造就这样的环境；只有真正懂业务的HR才能在“人才引进，人才培养，人才梯队建设”上做出成绩！
【解析】
我们发现，很多时候，HR只从自身的角度来思考问题。为什么？
普通HR的一天是这样度过的：
一些简单的人事问题电话会反复地打到你这里来，不因为这是你职责范围内的事，只是对方坚持他只信得过你。
你的上司可能会揽下其他领导丢来的活儿，然后把资料往你桌面一放，简单地交待，Vivian，这个事，你来搞定吧。你跟总裁和市场总监说过很多很多次，拥有几百万目标用户的Materplace是一个很值得尝试的销售渠道，最后发现他们根本就听不进去。
在这样的气压下，HR的工作变得很被动，缺少成就感。在一番尝试之后，如果无力改变，多数HR的积极性会严重受挫，认为坚持已经毫无意义。
对待工作，他们开始倾向于少犯错，少压力，简单，配合，做好自己份内的事。在这样的想法牵引下，人资就变成了真正的后勤服务单位。
企业文化，老板观念，管理团队素质，HR个人能力，都是消磨“HR精神与斗志”的头号杀手。
在这样的现实中，HR如何突围？几点建议仅供参考：
1内部创业精神：HR需要像创业者一样思考和工作
与在大企业工作很不同的是，在中小企业做什么很多事情并没有按部就班的流程，没有供参考的标准范本，也不能拿起电话就找供应商提个方案。
中小企业的很多工作都是开创性的，人力资源也不例外。如果你跟领导说，我们试一试微信招聘，是没有人会理你的。只有当你自己去研究别人是怎么用微博微信招聘的，自己学着做，成功把人招回来了，证明这是一个成本低效率高的招聘渠道，你的努力才会被认可，你的经验才会在更大的范围被推广。
2复原力：HR需要在多重压力下迅速复原和成长
如果主导一些工作时感到困难重重、孤立无援，建议你加入一些专业的组织（例如：HROOT, HRLOO），也可以在本地或与供应链的上下游的HR们建立自己的圈子，经常性地一起探讨问题和共享资源。
学会与身边的力量结盟，“三人行，必有我师”，向那些同样在举步维艰的环境中创造了积极影响的HR精英学习。
3战略协同力：凝聚中高管团队，HR是穿针引线的协调高手
寻找与中高管一起解决问题、一起做项目、一起学习的机会，努力成为他们的队友、战友和学友。
Jacky就是在组织兰蔻公司高管MBA内训学习的过程中，配合我一起设计任务环节，与高管们一起研讨并通过自己的努力，最终被接纳为“他们中的一员”。
4沟通影响力：战略HR必备的商业提案工作法
简单理解，就是用撰写方案的思维和方法来工作，对你的提议、调研情况、策略与计划、潜力与风险、预算与资源需求进行综合阐述。
拟订商业提案，有助于训练你的商业思维，提升战略高度与全局观，也帮助你用业务语言和财务数据实现良好的跨部门沟通。
不是每个方案都会获批，但你将因此而获得更多的尊重与成长机会。
@郭朝刚谈管理
郭朝刚：奇哲创始人，中管院客座教授，高级人力资源管理师。
微信公众号：朝刚谈人力资源
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