企业的绩效管理系统是建立在人力资源管理系统的基础之上，将绩效管理体系单独拿出来视为一个独立系统，设计绩效管理体系时才能够更加结合企业的实际发展情况，也才能真正为企业的进一步发展。

一、传统人事管理与人力资源管理的区别

人力资源管理（HumanResourceManagement）：所谓人力资源管理是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程。包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等。

二、绩效管理概念

1、绩效考核（performance appraisal）与绩效管理（performancemanagement）是不同的，绩效考核是绩效管理这个大家庭中的一员；绩效管理的外延相对而言较宽，没绩效考核的内涵丰富；绩效管理的结果是来自于与被管理的主体相关的四面八方，这时管理的不仅仅是被管理的主体而且也评价了其工作上司教导下属的能力。

2、绩效管理的目的、意义与作用：都在于提高企业/部门/小组和个人的绩效，完成企业最终设定目标，

3、绩效考核的目的在于是区分（Discrimination）/奖励（Reward）/发展（Development）/反馈（Feedback）。

有效帮助企业改善业绩，提高核心竞争力绩效管理的实质则在于通过持续动态的沟通达到真正提高绩效、实现部门或企业目标，同时促使员工发展。

三、绩效工具类别

1、目标管理绩效体系（MBO）

二十世纪五十年代出现在美国，以科学管理理论和行为科学理论为基础形成的一套管理制度，适用于管理人员的纯净管理。具体做法：将企业的愿景化为目标，企业各级主管必须通过这些目标对下级进行领导。如没有方向一致与目标来指导各级主管人员工作，则企业规模越来越大，人员越来越多时，发生冲突和浪费的可能性越来越大。

目标管理倡导组织成员参与工作目标制定，实现“自我控制”，并努力完成工作目标，由于有明确的目标作为考核标准，从而对于员工的工作成果进行评价就能达到效果。

以科学管理理论和行为科学理论为基础形成的（科学管理理论制定工作定额；选择第一流的工人；实施标准化管理；实施刺激性的付酬制度；强调雇主与工人合作；计划职能与执行职能分开；实行职能工长制；强调例外管理）

（行为科学理论20世纪20年代到20世纪50、60年代，它可分为人际管理理论、激励理论和领导效能理论，其理论的主要内容：人际管理理论工人是“社会人”而不是“经济人”；工人的工作态度与士气是影响工作效率的关键；企业中存在着“非正式组织”。激励理论1、需求层次理论：动机产生行为，需要产生动机。生理-安全-社会-尊重-自我实现需要2、人性假设理论任何组织的管理者多其下属所持有尤的基本看法为“管理的假定”。有麦克雷格假定（X理论\Y理论）、超Y理论、Z理论和不成熟-成熟理论；3、群体行为理论团体力学理论，主要论述了非正式团体的要素、目标、凝聚力、规范、结构、领导方式、规模、行为分类、参与者、组织者对变动的反应等。4、敏感性训练理论5、强化理论6、期望理论领导效能理论领导者境遇理论、行为连续带理论、领导方式系统理论、领导四象限模式、管理方格论领导行为权变理论））

2、平衡记分卡（BSC）

平衡记分卡（BSC），是由哈佛商学院教授罗伯特与复兴全球战略集团总载大卫.Ｐ.诺顿，在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验基础上，于1992年发明并推广的战略的绩效管理工具。

BSC平衡记分卡作为战略管理绩效及评价工具，主要从财务、客户、内部流程、学习四个角度来衡量企业绩效。

财务指标显示企业最终追求目标，也是企业生存的根本物质保证。――而提高企业的利润水平，须似客户为中心，满足客户需求，提高客户满意度；――而要满足客户需要，须加强自身建设，提高企业内部运营效率；――而提高企业内部效率前提是企业及员工的成长。

也就从四个方面形成循环，从四个角度解释企业发展中所需满足的四个因素。通过适当管理和评估促进企业的发展，而当某个循环结束后，企业又面临新的战备目标，开始新的成长循环。

3、关键绩效指标----KPI

4、360度评价体系

360度评价体系：又称多渠道评价是指收集与受评者（主要是管理者）有密切关系的来自不同层面的人员的评价信息，来全方位地评价受评者的工作行为与表现过程。它不同于自上而下，由上级主管评价下属的传统方式，在此模式中不仅上级、还有同事、下级、客户受评者自己。

四、常用绩效管理工具的使用分析比较

四项绩效工具的特点：

目标管理绩效体系（MBO）：关注目标制定；平衡记分卡（BSC）：关注目标制定；关键绩效指标----KPI：绩效；360度评价体系：对评价主体多元选择。