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做HR难!做一个会招聘的HR更难……

字号+ 来源:i背调 2021-04-16 点击: 我要评论

这两天看见一个HR吐槽,好不容易有一个合适的候选人,发了offer,结果转眼用人部门就说,不要了……

怎么办?HR想办法解决!

不少HR都遇到过类似的情况,谈了半天,谈得差不多了,对方或者公司内部临时又变了主意,问题到底出在哪里?

逐步分析,找问题

找到问题,才能对症下药。

针对临时决定收回offer这种情况,有以下几种可能:

1、需求变更

 

  • 用人部门内部调整,该岗位配置取消,不需要再招人;
  • 岗位需求有较大调整,候选人不符合新需求,需要再招其他人选;

2、有其他人选

 

  • 不知情的情况下,已事先确定内部推荐或其他渠道进来的候选人,由于部门编制配置不够或其他原因,只能二选一;
  • 存在更优质的人选,此前没有敲定,刚谈妥,择优录用;

3、候选人问题

 

  • 发offer后,进行背景调查,发现该候选人简历与真实情况大相径庭,决定不进行录用;

有了初步猜测,还是需要和用人部门进行有效沟通,如果是内部原因,可以协商解决;如果是外部原因,应准备好相关材料,合理合法地对外交涉。

其实大多数情况下,企业想撤offer有一定风险,除非能获得法律支持的理由,比如到期不回复,offer自动失效等。

所以风险规避还是得做长远规划,盲目乐观不可取。

不找借口,找方法

在进行工作规划的时候,多数人往往会下意识考虑最乐观的状况,制定理论上完美的战略方案,这就容易埋下了风险的种子。

实际执行中,需要的是切实可行的方案与目标,以及对潜在风险的前瞻性分析与规避对策。

招聘亦是如此。

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1、提前明确需求

在用人部门提招聘需求的时候,需要和用人部门确认具体条件,这是最基本的,却最容易被轻视并出问题的环节。

招聘条件,包括学历、年龄、相关工作经验年限等硬性要求,以及形象、能力素质、与现有团队的搭配等软性的或潜在要求。

这些需求看似简单,实则要深入掌握极为困难,这也是为什么有些岗位招聘周期拖得很长,却始终没有招到满意的人选的原因之一。

那么负责招聘的HR如何在实际工作中明确用人需求呢?可以尝试从这几个方式入手:

 

  • 规范的职位说明书。尽可能将可量化、可文字化的内容在职位说明书上进行完善,以便后期的交流沟通更加高效,更有目标感。

 

  • 与用人部门交流沟通。文字表述可能会造成词不达意,或者理解偏差,需要通过面对面交流,进一步明晰招聘岗位需求,以及一些隐形条件。

 

  • 通过被否决的简历或候选人进一步细化招聘需求。这一点可能在招聘前期无法开展,但在招聘开始进行初期就可以加入这一步,可能会带来较大的效率提升。

2、人岗匹配度评估

对人岗匹配度的评估,可助力于优化人力资源配置,“将正确的人放在正确的位置上”,同时避免因不匹配而产生不必要的人员流动。

一般会采用岗位胜任力模式,围绕职业道德、工作能力、工作主动性、工作业绩等维度建立评价模型,这些不仅关乎岗位人员配置的吻合度,还可以考察员工的工作责任心、团队协作、创新、人际关系处理等多方面综合能力,让人岗匹配度评估有合理的参考依据。

主要从以下两个方面入手:

一是能力匹配,即用人部门对候选人的能力条件要求,候选人是否具备,如果岗位要求和实际能力脱轨,不仅是成本浪费,也是人才浪费。

二是软指标匹配,软指标比较主观,比如性格特点、工作态度、基本素质等,是否匹配。

3、背景调查前置

候选人入职前,一般企业都会进行背景调查,对其学历、工作经验、能力素质等进行核实,一方面是排除风险,另一方面是更全面地掌握候选人的真实水平,才能真正实现“将正确的人放在正确的位置上”。

HR自己在做背景调查时,需要注意,一定要获得候选人授权才能进行,不然属于违法行为;

当然背景调查也可以通过猎头或者第三方进行。

猎头方,一般招人和背调配套进行;而第三方,可以选择i背调这类正规平台,专业高效且性价比很高,不仅可以帮助HR处理背调这部分工作,还能有效规避招聘背调中可能产生的风险。

编辑:热浪

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