这两天看见一个HR吐槽，好不容易有一个合适的候选人，发了offer，结果转眼用人部门就说，不要了……
怎么办？HR想办法解决！
不少HR都遇到过类似的情况，谈了半天，谈得差不多了，对方或者公司内部临时又变了主意，问题到底出在哪里？
逐步分析，找问题
找到问题，才能对症下药。
针对临时决定收回offer这种情况，有以下几种可能：
1、需求变更
- 用人部门内部调整，该岗位配置取消，不需要再招人；
- 岗位需求有较大调整，候选人不符合新需求，需要再招其他人选；
2、有其他人选
- 不知情的情况下，已事先确定内部推荐或其他渠道进来的候选人，由于部门编制配置不够或其他原因，只能二选一；
- 存在更优质的人选，此前没有敲定，刚谈妥，择优录用；
3、候选人问题
- 发offer后，进行背景调查，发现该候选人简历与真实情况大相径庭，决定不进行录用；
有了初步猜测，还是需要和用人部门进行有效沟通，如果是内部原因，可以协商解决；如果是外部原因，应准备好相关材料，合理合法地对外交涉。
其实大多数情况下，企业想撤offer有一定风险，除非能获得法律支持的理由，比如到期不回复，offer自动失效等。
所以风险规避还是得做长远规划，盲目乐观不可取。
不找借口，找方法
在进行工作规划的时候，多数人往往会下意识考虑最乐观的状况，制定理论上完美的战略方案，这就容易埋下了风险的种子。
实际执行中，需要的是切实可行的方案与目标，以及对潜在风险的前瞻性分析与规避对策。
招聘亦是如此。
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1、提前明确需求
在用人部门提招聘需求的时候，需要和用人部门确认具体条件，这是最基本的，却最容易被轻视并出问题的环节。
招聘条件，包括学历、年龄、相关工作经验年限等硬性要求，以及形象、能力素质、与现有团队的搭配等软性的或潜在要求。
这些需求看似简单，实则要深入掌握极为困难，这也是为什么有些岗位招聘周期拖得很长，却始终没有招到满意的人选的原因之一。
那么负责招聘的HR如何在实际工作中明确用人需求呢？可以尝试从这几个方式入手：
- 规范的职位说明书。尽可能将可量化、可文字化的内容在职位说明书上进行完善，以便后期的交流沟通更加高效，更有目标感。
- 与用人部门交流沟通。文字表述可能会造成词不达意，或者理解偏差，需要通过面对面交流，进一步明晰招聘岗位需求，以及一些隐形条件。
- 通过被否决的简历或候选人进一步细化招聘需求。这一点可能在招聘前期无法开展，但在招聘开始进行初期就可以加入这一步，可能会带来较大的效率提升。
2、人岗匹配度评估
对人岗匹配度的评估，可助力于优化人力资源配置，“将正确的人放在正确的位置上”，同时避免因不匹配而产生不必要的人员流动。
一般会采用岗位胜任力模式，围绕职业道德、工作能力、工作主动性、工作业绩等维度建立评价模型，这些不仅关乎岗位人员配置的吻合度，还可以考察员工的工作责任心、团队协作、创新、人际关系处理等多方面综合能力，让人岗匹配度评估有合理的参考依据。
主要从以下两个方面入手：
一是能力匹配，即用人部门对候选人的能力条件要求，候选人是否具备，如果岗位要求和实际能力脱轨，不仅是成本浪费，也是人才浪费。
二是软指标匹配，软指标比较主观，比如性格特点、工作态度、基本素质等，是否匹配。
3、背景调查前置
候选人入职前，一般企业都会进行背景调查，对其学历、工作经验、能力素质等进行核实，一方面是排除风险，另一方面是更全面地掌握候选人的真实水平，才能真正实现“将正确的人放在正确的位置上”。
HR自己在做背景调查时，需要注意，一定要获得候选人授权才能进行，不然属于违法行为；
当然背景调查也可以通过猎头或者第三方进行。
猎头方，一般招人和背调配套进行；而第三方，可以选择i背调这类正规平台，专业高效且性价比很高，不仅可以帮助HR处理背调这部分工作，还能有效规避招聘背调中可能产生的风险。
